在合同期限内被公司劝退，赔偿问题的确定是一个涉及多个法律因素的综合考量过程。以下是对此问题的详细解析，希望能为您提供清晰、全面的指导。
一、赔偿原则概述
赔偿问题主要取决于劝退的原因、公司的操作是否合法，以及员工在公司的工作年限和工资水平。合法劝退可能无需支付补偿或需按标准支付经济补偿；而违法劝退则需支付双倍的经济补偿作为赔偿金。
二、合法劝退情形及赔偿标准
无需支付补偿的情形：
- 若员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，且给公司造成重大损害，公司有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但公司必须提供充分证据来支持其决定。
需支付经济补偿的情形：
- 当员工因患病、非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或公司另行安排的工作，或员工不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商未果时，公司可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，并需支付经济补偿。
- 经济补偿的计算方式为：按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”指的是劳动合同解除前十二个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等所有收入。
三、违法劝退情形及赔偿标准
- 若公司无正当理由随意劝退员工，属于违法解除劳动合同。员工有权要求公司继续履行合同；若不要求继续履行或合同已无法履行，公司需支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。
四、特殊情形下的赔偿处理
代通知金：
- 在符合《劳动合同法》第四十条规定的无过失性辞退情况下，如果公司提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，还需支付这一个月的工资作为代通知金。
特殊群体保护：
- 对于孕期、产期、哺乳期女职工，原则上不得辞退，除非存在重大过错。若确需辞退，需遵循更严格的法律程序，并可能面临更高的赔偿要求。
- 对于工伤或职业病员工，在医疗期内或劳动能力受损时，单位不得辞退；医疗期满后若需辞退，需支付相应的补偿金及工伤补助。
高收入员工补偿上限：
- 若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资的3倍，则经济补偿金按月平均工资3倍的数额支付，且补偿年限最高不超过12年。
五、注意事项与维权途径
证据保留：
- 员工在遭遇劝退时，应妥善保存劳动合同、工资条、考勤记录、与公司沟通的相关文件（如邮件、短信、微信记录）等证据，以备不时之需。
维权途径：
- 若与公司就赔偿问题无法协商一致，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼。
税务处理：
- 经济补偿金在当地职工平均工资3倍以内的部分免税，超出部分需按个人所得税规定缴纳。员工在领取补偿金时应注意税务处理。
综上所述，合同期内被公司劝退的赔偿问题涉及多个法律知识点和实际操作细节。员工应充分了解自己的权益和法律规定，积极与公司协商或通过法律途径维护自己的合法权益。同时，公司也应严格遵守法律法规，确保程序合规，并根据具体情况合理确定赔偿标准。