在集团公司发生劳动争议申请仲裁时，工作年限的计算需结合具体情形及法律规定综合判断，核心结论如下：
- 非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工作年限合并计算
根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若劳动者因以下原因从集团内A公司调至B公司（包括关联企业、子公司等），且劳动关系发生转移的，工作年限应连续计算：
- 集团内部组织架构调整（如部门划转、分公司合并）；
- 集团通过股权收购、资产重组等方式取得原用人单位控制权；
- 集团以“委派”“借调”等形式安排劳动者到关联企业工作，但实际劳动关系已转移至新单位。
关键证据：需提供劳动合同、调岗通知、工资发放记录、社保缴纳记录等证明劳动关系转移非因劳动者主动离职，且原单位未支付经济补偿。
- 劳动者主动离职或因个人原因导致劳动关系中断的，工作年限重新计算
若劳动者因个人原因（如辞职、旷工被解除等）与集团内A公司解除劳动关系，后重新入职B公司的，工作年限从新入职之日起算。但需注意：
- 若原单位已支付经济补偿，新单位无需承接原工作年限；
- 若原单位未支付经济补偿，但劳动者未在1年内主张权利的，视为放弃合并计算请求权。
- 集团内部关联企业混同用工的，可能认定工作年限合并
若集团内多家公司存在交叉用工、混同管理（如共用财务、人事系统，劳动者同时为多家公司提供劳动），且劳动者无法区分实际用人单位的，仲裁机构可能根据《劳动争议调解仲裁法》第六条“谁主张谁举证”原则，结合工资发放、社保缴纳、工作指令来源等证据，认定劳动者与所有关联企业存在劳动关系，从而合并计算工作年限。
实务建议：
- 劳动者应保留劳动合同、调岗文件、工资流水、社保记录等证据，以证明劳动关系转移的连续性；
- 集团公司应规范用工管理，避免通过频繁转移劳动关系规避法定义务（如未签劳动合同双倍工资、经济补偿等）；
- 若涉及集团重组或股权变更，建议通过书面协议明确工作年限承接问题，减少争议风险。
如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我将结合细节提供针对性分析。