核心结论：处理员工无故故意旷工，用人单位需依据合法程序进行，通常可按以下步骤操作，既能维护单位权益，又符合法律规定。

1. 确认旷工事实与证据收集
   首先需明确“无故故意旷工”的认定标准，通常指员工无正当理由未到岗工作，且未履行请假手续或未经单位批准。用人单位应收集以下证据：

   • 考勤记录（如打卡记录、指纹/人脸识别数据）；
     
   • 员工未到岗的监控录像或现场照片；
     
   • 单位通过书面、短信、邮件等方式通知员工返岗的记录；
     
   • 若员工曾以虚假理由请假，需保留相关沟通记录（如微信、邮件）。
     法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位需对解除劳动合同的合法性承担举证责任，因此证据充分性是关键。

2. 依据规章制度处理
   若单位有明确的《员工手册》或规章制度，且已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），并告知员工（如签字确认），则可依据制度处理：

   • 首次旷工：可先通过书面形式（如《返岗通知书》）要求员工限期返岗，并明确旷工后果（如扣发工资、警告等）；
     
   • 累计旷工达到制度标准（如连续3天或全年累计5天）：可依据制度解除劳动合同，但需确保制度中明确规定了旷工的处罚条款。
     注意：若制度未规定旷工解除条件，直接解除可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 解除劳动合同的合法程序
   若决定解除劳动合同，需遵循以下程序：

   • 通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同需事先将理由通知工会（未建立工会的，需通知所在地工会）；
     
   • 送达解除通知：通过书面形式（如EMS邮寄、当面签字）向员工送达《解除劳动合同通知书》，明确解除理由、依据及生效时间；
     
   • 办理离职手续：结清工资、经济补偿（如有）、转移社保和档案，并出具离职证明。
     风险提示：若未履行通知工会程序，可能被认定为程序违法，需支付赔偿金。

4. 特殊情况处理

   • 员工主张“被迫离职”：若员工以单位未提供劳动条件、拖欠工资等为由旷工，需核实其主张是否成立。若成立，单位可能需支付经济补偿（N）；若不成立，可按旷工处理。
     
   • 医疗期或工伤期间旷工：若员工处于医疗期或工伤康复期，单位不得以旷工为由解除劳动合同，否则可能构成违法解除。
     

总结建议：处理旷工问题需“事实清楚、制度合法、程序合规”，建议用人单位定期完善规章制度，加强考勤管理，并在处理前咨询专业法律意见，避免纠纷。如有具体案例或细节需要分析，可直接向我提问。