用人单位可依据规章制度对无故旷工员工进行相应处理，但需确保程序合法、内容合理。具体处理方式及注意事项如下：

1. 核实旷工事实
   首先需确认员工是否存在“无故旷工”情形，即未履行请假手续、未经批准擅自离岗，且无合理事由（如突发疾病未及时通知、遭遇不可抗力等）。建议通过考勤记录、工作交接单、同事证言等证据固定事实，避免因证据不足引发争议。

2. 依据规章制度处理
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定内部规章制度，明确旷工的认定标准及处罚措施（如警告、扣薪、解除合同等）。关键前提：

   • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工；
     
   • 处罚措施需与旷工情节严重程度匹配（如首次旷工可警告，累计旷工达一定天数可解除合同）。
     示例：若制度规定“连续旷工3天或年度累计旷工5天可解除合同”，则用人单位需严格按此标准执行。

3. 解除合同的合法性审查
   若以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，需满足：

   • 旷工事实清楚；
     
   • 规章制度合法有效；
     
   • 解除前已履行通知工会程序（如有工会）；
     
   • 向员工送达书面解除通知，并注明理由。
     风险提示：若程序瑕疵（如未通知工会）或证据不足，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

4. 扣减工资的合规性
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣减部分不得超过当月工资的20%，且扣减后工资不低于当地最低工资标准。单纯旷工未造成损失的，不得随意扣减工资，但可依据制度扣发全勤奖、绩效奖等。

5. 特殊情形处理

   • 医疗期员工：若员工处于法定医疗期内，用人单位不得以旷工为由解除合同（除非符合《劳动合同法》第三十九条情形）；
     
   • 疑似职业病员工：需进行职业病诊断或医学观察期间，亦不得随意解除；
     
   • 工会会员：解除前需通知工会并听取意见，未通知的可能构成违法解除。

建议行动步骤：

1. 核查员工旷工证据及规章制度合法性；
   
2. 根据旷工情节选择警告、扣薪或解除合同等措施；
   
3. 解除合同时确保程序合规，并保留书面证据；
   
4. 若涉及赔偿或补偿争议，可申请劳动仲裁或诉讼解决。
   

如有进一步疑问或需具体方案，可直接向我咨询。