在劳动合同中明确按出勤天数计算工资的条款，需兼顾合法性与可操作性，以下是具体建议条款及说明：
一、核心条款示例
“第六条 工资计算与支付
- 工资结构：乙方工资由基本工资+绩效工资（如有）构成，其中基本工资按实际出勤天数计算，绩效工资根据考核结果发放。
- 出勤定义：
- 正常出勤：按甲方规定的工作时间到岗工作；
- 缺勤：包括迟到、早退、旷工、事假、病假等未提供劳动的情形；
- 法定休假：法定节假日、年休假、婚丧假等按国家规定视为出勤。
- 计算方式：
- 月工资 = （基本工资÷当月应出勤天数）× 实际出勤天数 + 绩效工资（如有） - 扣除项；
- 示例：若基本工资为6000元，当月应出勤22天，乙方实际出勤20天，则基本工资部分为（6000÷22）×20≈5454.55元。
- 扣除规则：
- 迟到/早退：每次扣减XX元（不超过日工资的20%）；
- 旷工：每日扣减3倍日工资；
- 事假：无薪；
- 病假：按不低于当地最低工资标准的80%支付。
- 支付时间：甲方于每月XX日以银行转账方式支付上月工资，并提供工资清单。”
二、关键注意事项
合法性要求
- 最低工资保障：即使按出勤天数计算，员工月实得工资不得低于当地最低工资标准（如扣除事假后低于最低工资，需补足）；
- 加班工资：若员工存在加班，需按法定标准（工作日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍）单独计算，不得纳入出勤天数折算；
- 病假工资：需符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，避免全额扣除。
条款细化建议
- 应出勤天数：明确是否包含休息日（如单双休），避免歧义；
- 特殊情形：如员工入职或离职当月不满整月，可约定按实际出勤天数折算；
- 考勤依据：明确以指纹打卡、签到表等作为出勤证明，避免纠纷。
风险防范
- 避免“一刀切”扣除：如迟到扣款需合理，单次扣款不得超过日工资的20%，否则可能被认定为克扣工资；
- 书面确认：要求员工在工资清单上签字，证明其对工资计算无异议；
- 制度衔接：若公司有《考勤管理制度》，需在合同中注明“本条款与制度冲突的，以合同为准”或“制度作为合同附件”。
三、示例完整条款（可调整）
“第六条 工资与考勤
- 乙方月工资由基本工资6000元+绩效工资2000元构成，基本工资按实际出勤天数计算，绩效工资根据考核结果发放。
- 当月应出勤天数以甲方排班表为准（含法定节假日，不含休息日），乙方每迟到/早退一次扣50元（单日不超过100元），旷工一日扣3倍日工资（日工资=6000÷21.75）。
- 乙方病假期间工资按当地最低工资标准的80%支付，事假期间无薪。
- 甲方于每月10日支付上月工资，乙方需在工资清单上签字确认。”**
如有具体行业或地区差异需求（如北京、上海对病假工资的特殊规定），可进一步补充细节。