结论：试用期仅上一天班能否直接离职需分情况讨论，主要取决于是否完成法定离职手续及是否存在未结事项。以下从法律程序、实务操作、风险防范三个角度展开分析：

一、法律程序角度：试用期离职的法定条件

根据《劳动合同法》第37条，试用期员工提前3日通知用人单位即可解除劳动合同，无需说明理由。此处的”通知”可以是书面或口头形式（但建议留存证据），且法律未对工作时长设置限制。因此：

1. 若已履行通知义务：即使仅工作1天，员工也有权离职，用人单位不得阻拦或要求支付违约金（除专项培训服务期、竞业限制等特殊情形外）。
2. 若未履行通知义务：直接离职可能构成违法解除，用人单位有权要求赔偿因未提前通知导致的损失（如紧急招聘成本、工作交接延误损失等），但需承担举证责任。

二、实务操作角度：离职后的义务与风险

即使法律允许直接离职，仍需注意以下实务问题：

1. 工作交接：建议通过邮件、微信等方式与直属领导确认工作交接内容（如文件归还、系统账号注销等），避免被追责”未妥善交接”。
2. 工资结算：根据《工资支付暂行规定》，用人单位应在离职时一次性结清工资。若仅工作1天，可要求按实际出勤天数支付工资（日工资=月工资÷21.75）。
3. 离职证明：用人单位有义务在解除劳动合同时出具离职证明，若拒绝提供，可向劳动监察部门投诉。

三、风险防范建议

1. 保留证据：保存劳动合同、考勤记录、工资条、通知离职的聊天记录等材料，以备争议时使用。
2. 书面通知：优先通过邮件、短信等可留痕的方式通知离职，避免口头通知无证据。
3. 避免冲突：即使直接离职，也应保持专业态度，避免与用人单位发生肢体或语言冲突，防止被追究侵权责任。

总结：试用期仅上1天班可以依法离职，但需履行通知义务并妥善处理后续事宜。若用人单位以”未提前通知”为由扣发工资或拒绝出具离职证明，可通过劳动仲裁维护权益。如有具体争议，可进一步提供细节，我将结合证据材料分析应对策略。