领导不同意休假执意休了算旷工吗-陈俊如律师

领导不同意休假执意休了算旷工吗-陈俊如律师｜法行宝

2026-06-17 劳动纠纷

结论：领导不同意休假，员工执意休假是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 休假类型与法律规定

法定休假：如年假、病假、婚假、产假等，这些休假类型通常有明确的法律依据。例如，《职工带薪年休假条例》规定，职工有权享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假。若员工申请的是法定休假，且符合法定条件，即使领导不同意，员工执意休假也不应被认定为旷工。因为法定休假是员工的合法权益，单位无权剥夺。
事假：事假通常没有明确的法律规定，而是由单位规章制度或劳动合同约定。若员工申请事假，领导不同意，员工执意休假，则可能构成旷工。因为事假并非员工的法定权利，单位有权根据工作需要和规章制度决定是否批准。

2. 单位规章制度与劳动合同

规章制度：单位通常会制定规章制度来规范员工的休假行为。若规章制度中明确规定，未经批准擅自休假视为旷工，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力，那么员工在领导不同意的情况下执意休假，可能构成旷工。
劳动合同：劳动合同是员工与单位之间约定权利义务的协议。若劳动合同中明确约定了休假的条件和程序，员工违反约定执意休假，也可能构成旷工。

3. 实际操作中的注意事项

沟通协商：在申请休假前，员工应尽量与领导进行沟通协商，说明休假的原因和必要性，争取领导的理解和支持。若领导不同意，员工可以询问具体原因，并尝试提出解决方案，如调整休假时间、安排工作交接等。
保留证据：若员工认为自己的休假申请是合理的，且领导无正当理由拒绝，员工可以保留相关证据，如休假申请记录、沟通记录等，以备不时之需。
遵守程序：无论申请何种类型的休假，员工都应遵守单位的休假程序，如提前提交申请、等待审批等。若未经批准擅自休假，即使理由充分，也可能因违反程序而被认定为旷工。

4. 法律后果与应对

旷工后果：若员工被认定为旷工，单位可能根据规章制度或劳动合同约定采取相应的处罚措施，如扣发工资、警告、解除劳动合同等。
应对措施：若员工认为自己的休假申请被不当拒绝或被错误认定为旷工，可以与单位进行协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

建议：在处理此类问题时，员工应充分了解自己的休假权利和单位的规章制度，与领导进行充分沟通协商，并遵守休假程序。若遇到争议或问题，及时咨询专业律师或相关机构以获取法律帮助。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。

领导不同意请假，员工擅自离岗一般算旷工。以下是对此问题的详细分析：一、法律与规章制度依据劳动合同与规章制度：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同或公司规章制度中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约或违反规章制度。企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如，规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款，劳动者应当完成劳动任务，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。这意味着员工有义务按照用人单位的规定出勤工作，未经批准擅自离岗可能违反劳动纪律。二、实际处理中的考量因素请假流程的遵守：员工应严格按照公司既定的请假制度操作，包括提前提交书面请假申请，详细阐述请假事由、时间等关键信息，并通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给领导。若员工未按规定流程请假，即使领导未明确回复不同意，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。紧急特殊情况：突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形，虽未及时获批但事后补证可酌情处理。例如，员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后，公司可能不认定为旷工。然而，这并不意味着员工可以完全忽视请假流程，而是应在事后尽快补办请假手续并提供相关证明。审批流程的合理性：若企业设置明显不合理的审批条件（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。在这种情况下，员工可以尝试与领导或人力资源部门沟通，寻求合理的解决方案。三、旷工的后果与防范措施旷工的后果：旷工行为可能导致工资扣减、绩效评定受影响，甚至面临解除劳动合同的风险。具体后果取决于公司的规章制度以及劳动合同的约定。防范措施：为避免因请假问题引发纠纷，建议员工在请假前务必了解并遵守公司的请假流程和规定。如果领导未及时回复请假申请，员工可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询，以确保自己的权益得到保障。同时，公司也应完善请假审批制度，确保员工请假申请的及时处理和反馈。例如，可以设定合理的审批时限，并明确告知员工审批结果。四、特殊情况下的处理建议与领导协商：如果员工对领导的批假决定有异议，可以尝试与领导进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以提出调整工作时间、安排调休等建议。内部申诉机制：多数企业设有劳动争议调解委员会，员工可以通过书面申诉说明事由并提供佐证材料，寻求内部解决。法律途径：如果内部解决无果，员工可以考虑通过劳动仲裁或司法途径维护自己的权益。但在此之前，建议员工先咨询专业律师，了解自己的权利和义务以及可能的法律后果。总结来说，领导不同意请假而员工擅自离岗，一般会被视为旷工。但具体是否构成旷工还需根据公司的规章制度、请假流程的遵守情况以及是否存在紧急特殊情况等因素进行综合判断。因此，建议员工在请假前务必了解并遵守公司的相关规定，并在遇到问题时及时与领导或人力资源部门沟通协商。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

领导不批假而你执意休息是否算旷工，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来综合判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：一、不构成旷工的情形因正当事由请假且履行合理请假手续如果你因本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素需要请假，并且已经按照公司规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（如医院诊断证明、紧急事务的相关证明等），即使领导未批准，你的行为也不应被认定为旷工。因为在此情况下，你已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。示例：你因家人突发重病需要照顾，向公司提交了医院出具的诊断证明和请假申请，但领导未批准。在此情况下，你选择休息以照顾家人，这不应被视为旷工。单位请假制度不合理或领导审批存在不合理因素如果公司的请假制度本身存在不合理之处（如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况），或者领导在审批请假时存在不合理行为（如故意刁难、歧视等），导致你的合理请假请求未被批准，那么你因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。此时，你可以考虑向公司的人力资源部门或更高层级的领导反映情况，或者寻求法律援助。二、可能构成旷工的情形请假事由不合理且无正当理由不出勤如果你请假的事由不合理（如编造虚假理由），或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为，用人单位有权根据其依法制定的规章制度对旷工员工作出相应处罚。示例：你仅以“心情不好”为由请假，且未提供任何证明材料，领导未批准后你仍选择休息，这可能被视为旷工。未按规定提供证明材料或未履行请假手续如果你仅口头表示需要请假，而未按照公司规定提供必要的证明材料或未履行请假手续，领导不批准后你执意休息，这也可能被视为旷工。因为在此情况下，你未能尽到合理的请假义务，存在旷工的主观故意。三、法律建议与提醒严格按照公司流程办理请假事宜为避免不必要的麻烦和纠纷，建议你严格按照公司的流程进行请假申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。同时，保留好相关证明材料以备不时之需。紧急情况下的特殊处理在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，你应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。这样可以在一定程度上减轻或避免被认定为旷工的风险。了解并维护自己的合法权益如果你认为公司的请假制度或领导的审批行为存在不合理之处，你可以通过合法途径维护自己的权益。例如，向公司的人力资源部门或更高层级的领导反映情况、寻求工会组织的帮助或者咨询专业律师等。总之，领导不批假而你执意休息是否算旷工，需要根据具体情况来综合判断。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

法定节假日领导不同意调休，员工不去上班不算旷工。以下从不同角度为您详细分析：一、法定节假日的休息权根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，法定节假日是劳动者的法定休息时间，员工在这些日子里享有休息的权利。用人单位应当依法安排劳动者在法定休假日休假，这是劳动者的基本权益，也是用人单位的法定义务。二、旷工的定义与法律性质旷工通常指的是员工在正常工作日无正当理由且未经批准而擅自缺勤的行为。然而，法定节假日并不属于正常工作日，因此员工在这些日子里不上班，从法律上讲，不应被视为旷工。即使领导不同意调休，员工也有权在法定节假日休息，这是法律赋予的权利。三、公司强制加班的合法性如果公司因生产经营需要，在法定节假日安排员工加班，应当与工会和劳动者协商，并支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。但员工有权拒绝公司的加班要求，且拒绝后不被视为旷工。如果公司强制员工在法定节假日加班，并因此认定员工旷工，这是违法的。四、不同情形的处理建议事先请假并获批：如果员工因特殊情况（如生病、家庭紧急事务等）需要请假，并提前得到了公司的批准，那么在法定节假日不上班是合理的，不构成旷工。未请假或请假未获批：尽管员工未请假或请假未获批准而擅自不上班可能违反公司规章制度，但从法律角度讲，这仍不能等同于旷工。公司可以按照规章制度进行相应管理，如批评教育、扣除部分绩效等，但不能按照旷工的标准处罚（如扣除当日工资的三倍、解除劳动合同等）。五、法律后果与维权途径如果公司因员工在法定节假日不上班而认定其旷工，并采取不当处罚措施，员工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据（如请假记录、公司规章制度、工资条等）来证明自己的权益受到了侵害。建议：作为员工，在面对公司的不合理要求时，要勇敢维护自己的合法权益。如果公司强制您在法定节假日加班，或者因您不上班而认定您旷工，您可以先与公司协商解决；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

领导不批准请假是否算旷工，这主要取决于请假是否符合公司的规章制度以及劳动法的相关规定，不能一概而论。以下从几个方面进行详细分析：公司规章制度的角度：许多公司都有明确的请假制度，规定了请假的流程、审批权限以及未获批准擅自离岗的后果。如果员工未按照公司规定的流程请假，或者请假未获得领导的批准而擅自离岗，那么根据公司的规章制度，这种行为很可能被视为旷工。建议：员工在请假前应仔细阅读公司的规章制度，了解请假的流程和审批要求，确保自己的请假行为符合公司规定。劳动法的角度：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工享有休息休假的权利。然而，这并不意味着员工可以随意请假而不受任何限制。员工请假需要遵循公司的规章制度，并在合理范围内进行。如果员工因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）需要请假，且能够提供相应的证明材料，那么即使未获得领导的即时批准，也不应直接被视为旷工。但这种情况下，员工应及时与领导沟通，说明情况，并尽快补办请假手续。特殊情况：对于病假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，且不应被视为旷工。实际操作中的建议：提前沟通：员工在需要请假时，应提前与领导进行沟通，说明请假的原因、时间和期限，以便领导进行审批和安排工作。遵守流程：严格按照公司规定的请假流程进行操作，包括填写请假单、提交相关证明材料等。及时补办：如果因特殊原因未能提前请假或获得批准，员工应在事后及时补办请假手续，并提供相应的证明材料。保留证据：在请假过程中，员工应保留好相关的证据材料，如请假单、医疗证明、沟通记录等，以备不时之需。总结来说，领导不批准请假是否算旷工，取决于请假是否符合公司的规章制度以及劳动法的相关规定。员工在请假前应了解并遵守公司的规章制度，提前与领导沟通并说明情况，确保自己的请假行为合法合规。如果遇到问题或有任何疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供进一步的法律建议。

休假不让休，一般不算旷工，但具体要看休假类型和请假流程是否合规。下面我从不同角度为您详细分析：一、从休假类型角度分析年假：根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。如果单位不批准职工休年假，但职工已通知单位并按照规定流程申请，那么职工强休不属于旷工。旷工通常指的是在未通知用人单位的情况下，无故不上班。如果单位确因工作需要不能安排职工休年休假，且经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。事假：事假通常不属于法定休假，其批准与否取决于单位的规章制度和实际情况。如果职工申请事假，但单位未批准，而职工擅自离岗，那么这种情况可能被视为旷工。因为事假不是职工的法定权利，单位有权根据生产需要决定是否批准。其他法定休假（如探亲假、婚丧假、产假等）：这些休假类型通常有明确的法律规定，单位应当予以批准。如果单位不批准这些法定休假，而职工按照规定流程申请并强休，那么这种情况一般不属于旷工。但职工需要确保自己的请假流程合规，并保留好相关证据。二、从请假流程角度分析无论申请哪种类型的休假，职工都应按照单位的规章制度和请假流程进行申请。如果职工未按照规定流程申请休假，或者申请休假时提供的理由不充分、不真实，那么单位有权不批准休假，并将职工的擅自离岗行为视为旷工。因此，职工在申请休假时，应确保自己的请假流程合规，并提前与单位沟通好休假事宜。三、法律建议与后果法律建议：职工在申请休假前，应仔细阅读单位的规章制度和请假流程，确保自己的请假行为合规。如果单位不批准休假，职工可以与单位进行沟通协商，了解不批准的原因，并尝试寻求解决方案。如果沟通无果，职工可以考虑向劳动行政管理部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。可能的法律后果：如果职工被认定为旷工，单位可能根据规章制度对职工进行处罚，包括扣发工资、解除劳动合同等。因此，职工应尽量避免出现旷工行为，确保自己的休假申请合规并得到单位的批准。总结来看，休假不让休是否算旷工，取决于休假类型、请假流程是否合规以及单位的具体规定。如果您在休假方面遇到问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

请假领导不同意，员工擅自离岗一般算旷工，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、法律与规章制度依据劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约，公司有权按旷工处理。公司规章制度：企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。但需注意，规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。法定程序要求：根据《劳动法》第四条，用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向全体职工公示。若规章制度未履行上述程序，可能无法作为管理依据。二、实际处理中的考量因素请假理由的合规性：若员工申请的休假理由（如病假、事假等）符合法律法规或公司规定，但公司无正当理由拒绝批准，员工擅自离岗可能不构成旷工。若员工请假理由违规（如虚构事由），公司拒绝批准并视为旷工是合理的。审批流程的合理性：若公司设置明显不合理的审批条件（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。员工应遵守公司规定的请假流程，如提前提交申请、提供必要证明等。紧急特殊情况：突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形，虽未及时获批但事后补证可酌情处理。例如，员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后可不认定为旷工。三、法律后果与争议解决公司处理权限：若员工旷工行为严重违反公司规定，公司有权依据规章制度解除劳动合同。但需注意，解除合同需符合法定程序，如提前通知工会、出具解除证明等。公司对旷工员工的处理应公平合理，避免滥用管理权。员工维权途径：若员工认为公司处理不当，可通过内部申诉机制反映问题，提供证据证明请假合规或存在特殊情况。对申诉结果不服的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。仲裁时效为一年，自知道权利被侵害之日起计算。四、具体建议员工角度：提前了解公司请假制度，按流程提交申请并提供必要证明。遇到紧急情况无法及时请假时，尽快与公司沟通并补交证明。对公司处理有异议的，及时通过合法途径维权。公司角度：制定合法合理的请假制度，明确审批流程和旷工认定标准。对员工请假申请及时审批，避免无故拖延或拒绝。处理旷工员工时，确保程序合法、证据充分、处理适当。举例说明：假设员工小王因家人突发疾病需请假照顾，但未提前按公司规定提交书面申请。公司以“未提前请假”为由拒绝批准，并视为旷工。此时，小王若能提供医院诊断证明、家属病危通知书等证据，证明其请假理由正当且紧急，公司可能无法单纯以“未提前请假”为由认定旷工。但若小王无法提供充分证据，或请假理由不充分（如朋友聚会），公司拒绝批准并视为旷工则是合理的。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。

请假领导不批是否算旷工，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、不构成旷工的情形因正当事由请假且履行合理请假手续员工若因本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（如医院诊断证明、紧急事务的相关证明等），即使领导未批准，也不应认定为旷工。因为员工已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。例子：员工因突发阑尾炎需要紧急手术，已按照公司规定提前提交了请假申请并附上了医院诊断证明，但领导未及时审批。在此情况下，员工未出勤不应被认定为旷工。单位请假制度不合理或领导审批存在不合理因素若单位的请假制度本身不合理，如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况，或者领导在审批请假时存在故意刁难、歧视等不合理行为，导致员工的合理请假请求未被批准，那么员工因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。例子：公司规定请假需提前一个月申请，且不考虑员工可能遇到的突发情况。员工因家中突发紧急事务需要请假，但按照公司规定无法及时申请，领导也以此为由拒绝批准。在此情况下，员工未出勤不应被认定为旷工。二、可能构成旷工的情形请假事由不合理且无正当理由不出勤如果员工请假事由不合理，如编造虚假理由请假，或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为。例子：员工以“家中有事”为由请假，但实际是去旅游，且未提供任何证明材料。领导未批准其请假申请后，员工仍擅自缺勤。在此情况下，员工的行为应被认定为旷工。未按规定流程请假员工未按照公司请假制度的要求进行操作，如仅通过口头告知或非正规渠道传达请假信息，即使领导未回复或未批准，员工擅自离岗也可能被认定为旷工。因为员工未履行正规的请假手续，公司有权视其为旷工。例子：员工未通过公司规定的请假系统提交请假申请，而是直接口头告知领导需要请假。领导未明确答复后，员工擅自缺勤。在此情况下，员工的行为应被认定为旷工。三、建议与提醒严格按照公司流程办理请假事宜为避免不必要的麻烦和纠纷，建议员工在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便领导审批。同时，保留好相关证明材料以备不时之需。紧急情况下的特殊处理在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，员工应通过电话、短信等方式及时向领导说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。同时，尽量提供相关证明材料以支持自己的请假申请。了解并维护自身权益员工应了解公司的请假制度和相关法律法规，确保自己的请假行为符合规定。如果认为公司的请假制度不合理或领导审批存在不合理因素，可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助。综上所述，请假领导不批是否算旷工并非一概而论的问题，而是需要根据员工请假的具体事由、是否履行了合理的请假手续以及单位请假制度的合理性等多个因素进行综合判断。如果你在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

休年假领导不批并不直接等同于旷工。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题：年假的法律性质：年假是劳动者的法定权利，根据《职工带薪年休假条例》的规定，劳动者在连续工作一定年限后，有权享受带薪年休假。这是国家为了保障劳动者的休息权而设立的制度。领导不批年假的情况：领导不批年假可能有多种原因，比如工作安排紧张、人员调配困难等。但这并不意味着劳动者就失去了休年假的权利。如果劳动者符合休年假的条件，且已经按照公司规定提前申请了年假，那么领导无正当理由拒绝批准的，可能构成对劳动者权利的侵犯。旷工的定义与后果：旷工通常指的是劳动者未经批准擅自缺勤的行为。在旷工的情况下，劳动者可能会面临公司的纪律处分，甚至被解除劳动合同。然而，在休年假的情境下，如果劳动者已经按照规定申请了年假，且领导无正当理由拒绝批准，那么劳动者继续休假并不构成旷工。因为此时劳动者是在行使自己的法定权利，而非擅自缺勤。应对策略：如果领导不批年假，劳动者可以先与领导进行沟通，了解拒绝批准的具体原因，并尝试协商解决。如果沟通无果，劳动者可以向公司的人力资源部门或劳动监察部门投诉，寻求帮助和支持。在必要时，劳动者还可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益，比如提起劳动仲裁或诉讼。特殊情况下的处理：如果公司确实因为工作原因无法安排劳动者休年假，那么公司应该按照《职工带薪年休假条例》的规定，向劳动者支付未休年假的工资报酬。劳动者在休年假期间，如果因为特殊原因需要提前结束休假返回工作，也应该与公司进行协商，并确保自己的权益不受损害。总结与建议：休年假是劳动者的法定权利，领导无正当理由拒绝批准可能构成对劳动者权利的侵犯。劳动者在休年假前应该按照公司规定提前申请，并保留好相关证据。如果领导不批年假，劳动者可以先与领导沟通协商，必要时可以向公司的人力资源部门或劳动监察部门投诉。在维护自己合法权益的同时，劳动者也应该注意遵守公司的规章制度和法律法规，避免因为不当行为而给自己带来不必要的麻烦。如果你在处理年假问题上遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

结论前置：在劳动关系中，如果你已经向领导提出了休息请求但领导不同意，而你之后确实没有去工作，这是否构成旷工，需要根据具体情况以及公司的规章制度来判断。一般来说，如果你已经按照合理程序提出了休息请求，并且有正当理由，那么即使领导不同意，也不应直接视为旷工。详细分析：合理程序与正当理由：首先，你需要确保你已经按照公司规定的程序提出了休息请求，比如通过书面申请、电子邮件或其他公司认可的方式。其次，你的休息请求需要有正当理由，比如生病、家庭紧急情况或其他合理原因。这些理由应该能够被公司接受并作为你请假的合理依据。公司规章制度与劳动合同：公司的规章制度通常会明确员工请假的流程、条件以及旷工的认定标准。你需要仔细查阅公司的规章制度，了解相关规定。同时，劳动合同中也可能包含关于请假和旷工的相关条款。如果劳动合同中有明确约定，你需要遵守这些约定。沟通与协商：如果领导不同意你的休息请求，你可以尝试与领导进行进一步沟通，解释你的具体情况和请假原因，争取领导的理解和支持。在沟通过程中，你可以提出你的合理诉求，并询问领导是否有其他建议或解决方案。法律后果与权益保护：如果你已经按照合理程序提出了休息请求，并且有正当理由，但公司仍然认定你为旷工，你可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。在这种情况下，你可以咨询律师或相关机构，了解你的法律权益和可能的救济途径。总结：是否构成旷工需要根据具体情况和公司的规章制度来判断。如果你已经按照合理程序提出了休息请求，并且有正当理由，那么即使领导不同意，也不应直接视为旷工。在遇到类似问题时，建议你先查阅公司的规章制度和劳动合同，然后与领导进行沟通协商，必要时可以寻求法律帮助来维护自己的权益。

请假没同意不上班是否算旷工，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、算旷工的情况不符合请假流程：大多数公司都有明确的请假流程，如需提前提交书面申请、经过多级审批等。若您未遵循这些流程，仅口头告知或未按规定时间提交正式申请，老板不批准后直接缺勤，此情况通常会被视为旷工。例子：公司规定请假需提前3天以书面形式申请，并经过部门负责人和人力资源部审批。若您仅在请假前1天口头告知老板，未提交书面申请，老板不批准后您直接缺勤，此行为很可能被认定为旷工。缺乏合理理由：您提出的请假理由应合理且正当。如无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如娱乐活动）请假，老板不批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。例子：在公司业务高峰期，您以参加朋友聚会为由请假，老板认为此理由不充分未批准，您仍自行休假，此行为可能被视为旷工。未经批准擅自离岗：在正常情况下，您应获得老板的批准后方可休假。若您未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施。例子：您未提交请假申请，也未与老板沟通，直接缺勤3天。公司根据规章制度，将此行为认定为旷工，并对您进行了相应的处罚。二、不算旷工的情况紧急情况：若您遇到突发紧急情况，如重大疾病、直系亲属重病需紧急陪护等，无法按正常流程提前请假，事后及时向老板说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使老板当时未批准，一般也不应认定为旷工。例子：您突然生病需要住院治疗，无法提前请假。事后您向老板提供了医院诊断书和病历，老板了解情况后，未将此行为认定为旷工。公司批准程序不合理：若公司的请假批准制度存在明显不合理之处，如设置苛刻条件或老板滥用审批权，无正当理由拒绝您合理请假申请，您为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。例子：公司规定请假需经过5级审批，且每级审批需等待3天。您因家庭紧急事务需要请假，但按照此流程无法及时获得批准。您认为公司批准程序不合理，与老板沟通无果后未上班。此情况下，您的行为可能不被认定为旷工。法律赋予的休假权利：您依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要您按规定履行了告知或申请程序，即使老板不批准，也不能认定为旷工。例子：您按照法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交了书面申请。老板无正当理由不批准，您正常休假。此情况下，您的行为不应被视为旷工。三、建议员工方面：在请假前仔细了解并遵循公司的请假流程，确保请假理由合理且正当。与老板或上级保持良好沟通，及时解释情况并寻求解决方案。如遇紧急情况无法提前请假，应及时向公司说明情况并提供证明。公司方面：建立健全的请假审批流程，确保公平、公正地处理请假申请。对于员工的请假理由和证明进行核实，避免滥用旷工认定权。在制定和执行规章制度时，应遵守相关法律法规，确保制度的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供更详细的法律建议。