病假期间绩效的计算方式需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断，通常存在以下两种核心情形：

1. 用人单位规章制度或劳动合同明确约定病假期间绩效计算规则
   若用人单位在合法有效的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间绩效的计算方式（例如按实际出勤天数折算、按固定比例发放或不计发等），且该规则不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、病假工资支付义务等），则应优先适用该约定。

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位依法制定的规章制度，经民主程序制定并公示后，可作为管理依据；根据《劳动合同法》第三条，劳动合同双方可协商约定劳动报酬等事项。
     
   • 实务建议：劳动者应仔细查阅劳动合同及单位规章制度，确认是否存在相关条款；用人单位需确保规则合法且已履行公示程序，否则可能面临无效风险。

2. 无明确约定时，绩效计算需结合病假工资支付规则及公平原则
   若未明确约定，病假期间绩效的计算需遵循以下逻辑：

   • 病假工资支付义务：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及地方性法规（如《北京市工资支付规定》），用人单位需支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。若绩效工资属于劳动报酬的组成部分，用人单位不得以病假为由完全停发绩效，但可按实际工作情况（如出勤、工作量等）合理调整。
     
   • 公平性原则：若绩效与出勤、工作成果直接挂钩，用人单位可按实际出勤天数或工作完成情况折算绩效；若绩效与岗位价值、团队贡献等长期因素相关，则完全停发可能显失公平，需结合具体情况协商或通过劳动仲裁解决。
     
   • 实务建议：劳动者可主张按实际贡献计算绩效，用人单位需避免“一刀切”停发，否则可能被认定为未足额支付劳动报酬，需承担补发及经济补偿责任。

风险提示：若用人单位以病假为由完全停发绩效且无合法依据，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿；若用人单位规章制度违法，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议行动：若您面临病假期间绩效争议，建议提供劳动合同、规章制度、工资条等证据，进一步向我咨询具体维权策略。