用人单位开除实施职场性骚扰的女性员工（或任何员工），需严格遵循法律规定，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担赔偿责任。以下从法律背景、解除条件、程序要求及法律后果四个角度展开分析：

1. 法律背景：职场性骚扰的禁止性规定

根据《中华人民共和国民法典》第1010条，禁止对他人实施性骚扰，包括言语、文字、图像、肢体行为等方式。用人单位有义务采取合理措施预防、制止职场性骚扰，并建立投诉、调查、处理机制。
若员工实施性骚扰，用人单位可依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）或第40条（不能胜任工作）解除劳动合同，但需满足法定条件。

2. 解除条件：需证明性骚扰行为成立

用人单位需证明以下事实，方可合法解除劳动合同：

• 行为存在：通过监控录像、聊天记录、证人证言等证据，证明员工实施了性骚扰行为（如言语骚扰、肢体接触、发送不当信息等）。
  
• 情节严重：性骚扰行为需达到“严重违反规章制度”或“造成重大损害”的程度。例如，多次骚扰、对多人骚扰、造成受害者精神损害或工作障碍等。
  
• 规章制度依据：用人单位需在员工手册或规章制度中明确禁止性骚扰，并规定相应处罚措施（如警告、记过、解除合同等）。若规章制度未明确，解除合同可能被认定为违法。

3. 程序要求：依法履行调查与告知义务

即使性骚扰行为成立，用人单位也需遵循法定程序：

• 调查取证：接到投诉后，应立即启动调查，收集证据（如受害者陈述、证人证言、监控录像等），并允许被投诉员工申辩。
  
• 告知工会：根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同前，需将理由通知工会。若未通知，解除决定可能被撤销。
  
• 书面通知：解除合同需以书面形式通知员工，并说明理由。若未书面通知，可能被认定为未解除合同。

4. 法律后果：违法解除需承担赔偿责任

若用人单位无法证明性骚扰行为成立，或未履行法定程序，解除合同可能被认定为违法。此时，员工可要求：

• 继续履行合同：若员工要求恢复劳动关系，用人单位需安排原岗位或同等岗位。
  
• 赔偿金：若员工不要求继续履行，用人单位需支付赔偿金，计算公式为：
  

  
  赔偿金 = 2 × 经济补偿金  
  经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作满1年赔1个月，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月赔0.5个月）
  

  
  例如，员工工作3年，月工资1万元，违法解除需支付赔偿金6万元（2×3×1万）。

5. 特殊情形：女性员工实施性骚扰的特殊性

法律对性骚扰行为无性别限制，无论实施者是男性还是女性，用人单位均可依法解除合同。但需注意：

• 避免性别歧视：解除合同需基于行为本身，而非性别。若用人单位仅因员工是女性而解除合同，可能构成性别歧视，需承担赔偿责任。
  
• 保护受害者权益：若受害者是男性或其他性别，用人单位仍需依法处理，并保护其隐私和权益。

总结建议：

1. 用人单位应完善规章制度，明确禁止性骚扰并规定处罚措施。
   
2. 接到投诉后，及时调查取证，并履行告知工会、书面通知等程序。
   
3. 若证据不足或程序违法，避免单方解除合同，可协商处理或通过培训、调岗等方式解决。
   

如有具体案件或证据问题，可直接向我咨询，我会结合案情进一步分析。