工厂一般不可以强制员工干不想干的工作，但存在一些特殊情况。以下从不同角度为你详细分析：
一般情况下工厂不得强制调岗
从劳动法律关系的本质来看，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动合同签订时，双方会对工作岗位、工作内容等重要条款进行约定，这构成了双方权利义务的基础。工厂随意强制员工从事不想干的工作，本质上是对劳动合同内容的单方面变更。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果工厂要改变员工的工作岗位，必须与员工协商一致，并签订书面的变更协议。如果工厂未经员工同意，强制员工从事不想干的工作，员工有权拒绝，并且工厂的这种行为可能构成违法。例如，员工原本签订的是技术岗位的劳动合同，工厂却强制其去从事体力劳动岗位的工作，员工拒绝后，工厂以此为由解除劳动合同，那么工厂就属于违法解除，需要承担相应的法律责任。
特殊情况下工厂可合理调岗
虽然一般情况下工厂不能强制员工调岗，但也存在一些特殊情况，工厂可以在一定范围内合理调整员工的工作岗位：
- 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作：在这种情况下，工厂可以根据员工的身体状况，为其安排合适的工作岗位。例如，员工原本从事的是需要长时间站立的工作，因患病医疗期满后无法长时间站立，工厂可以将其调整到相对轻松、不需要长时间站立的岗位。但工厂在调岗时也需要考虑员工的实际能力和岗位的合理性，不能随意将员工调整到与其能力不匹配或者明显不合理的岗位。
- 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作：如果员工在工作中表现出不能胜任原工作岗位的情况，工厂可以先对员工进行培训，提高其工作能力。如果培训后员工仍然不能胜任工作，工厂可以调整其工作岗位。例如，员工是一名销售人员，但连续几个月的销售业绩都远低于团队平均水平，经过工厂组织的销售技巧培训后，业绩仍然没有明显提升，工厂可以将其调整到其他适合的岗位，如客户服务岗位。不过，工厂在认定员工不能胜任工作时，需要有明确的考核标准和合理的判断依据，不能主观臆断。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议：这里的客观情况发生重大变化，通常是指企业迁移、被兼并、企业资产转移等不可抗力或者企业经营管理决策上的重大变化。例如，工厂由于市场环境变化，需要进行产业升级，原有的部分生产岗位被淘汰，工厂可以与员工协商调整工作岗位。如果双方协商不成，工厂可以按照法律规定解除劳动合同，但需要支付相应的经济补偿。
员工应对措施
如果工厂强制员工从事不想干的工作，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 与工厂协商：员工可以先与工厂的管理层进行沟通，说明自己不愿意从事该工作的原因，争取通过协商解决问题。在协商过程中，员工可以要求工厂提供调岗的合理依据和相关的规章制度。
- 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对工厂的违法行为进行调查和处理，责令工厂改正违法行为，保障员工的合法权益。
- 申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求工厂继续履行原劳动合同或者支付因违法调岗给自己造成的损失。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关的证据，如劳动合同、工厂的调岗通知、与工厂协商的记录等。
总之，工厂强制员工干不想干的工作是否合法，需要根据具体情况进行判断。如果你遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。