结论前置：员工转正后，若工作不达标，用人单位在符合法定条件和遵循正确程序的情况下可以辞退员工。但若辞退不符合法律规定或未履行法定程序，则构成非法辞退，用人单位需承担相应法律责任。
一、合法辞退的情形与程序
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，当员工不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同。具体来说，合法辞退需要满足以下条件和程序：
证明不胜任工作：
- 用人单位需要收集充分的证据来证明员工确实不胜任当前的工作岗位。这些证据可能包括员工的工作表现评估、业绩考核记录、客户反馈等。
- 绩效考核标准应明确、合理且可量化，确保评估的公正性和客观性。
提供培训或调岗机会：
- 在确认员工不胜任工作后，用人单位应首先尝试通过培训或调整工作岗位来帮助员工提升能力或找到更适合其技能的位置。
- 培训内容应与员工的工作相关，旨在提升其专业技能和业务能力。
- 调岗应基于员工的个人能力和兴趣，以及公司的实际需求进行合理安排。
再次评估：
- 经过培训或调岗后，用人单位需要对员工进行再次评估，以确定其是否仍然不胜任工作。
- 如果员工在培训或调岗后能够胜任新的工作要求，则不应解除劳动合同。
履行法定程序：
- 如果员工在经过培训或调岗后仍然不胜任工作，用人单位可以依法解除劳动合同。
- 在解除劳动合同前，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
- 同时，用人单位还需要按照法律规定向劳动者支付相应的经济补偿金。经济补偿金的计算方式通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
二、非法辞退的后果
若用人单位辞退员工不符合上述合法情形，或未履行法定程序（如未提前通知、未支付经济补偿等），则构成非法辞退。此时，用人单位需承担法律责任，通常按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、实际操作中的注意事项
完善管理制度：
- 用人单位应建立健全的员工绩效管理和培训体系，定期对员工进行绩效评估和培训需求调查。
- 通过不断完善管理制度和流程，提高员工的工作效率和质量，降低因不胜任工作而解除劳动合同的风险。
保护员工权益：
- 在整个过程中，用人单位应充分尊重和保护员工的合法权益，确保程序的公正性和透明度。
- 对于员工的异议和申诉，用人单位应及时给予回应和处理。
避免违法解除：
- 用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定，不得随意以“不胜任工作”为由辞退员工。
- 如果用人单位未按照法定程序进行操作，可能会面临违法解除的法律风险，需要承担相应的赔偿责任。
四、举例说明
假设某员工在转正后，由于工作能力不足，连续多次未能完成工作任务，且经过公司组织的培训和调岗后，仍然无法胜任工作。在此情况下，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知该员工，或者额外支付一个月工资后，解除与其的劳动合同，并支付相应的经济补偿金。
总结：员工转正后工作不达标，用人单位在符合法定条件和遵循正确程序的情况下可以辞退员工。但为了避免法律风险，用人单位应确保辞退决策基于客观事实和法律规定，并遵循所有法定程序。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。