结论前置：即使没有订立书面劳动合同，只要实际上存在用工行为，并且满足一定条件，劳动者与用人单位之间仍然可以认定存在劳动关系。

劳动关系认定的法律依据及条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这表明，劳动关系的建立是以实际用工为标志，而非以签订书面劳动合同为前提。进一步地，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条也详细阐述了在未订立书面劳动合同的情况下，如何认定劳动关系的标准，主要包括以下几点：

1. 主体资格合法：

   • 用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。例如，合法的用人单位包括企业、个体经济组织等；而劳动者则需达到法定就业年龄并具备劳动能力。

2. 管理与被管理关系：

   • 劳动者需遵守用人单位的各项劳动规章制度，接受用人单位的劳动管理，并从事其安排的有报酬的劳动。这体现在劳动者的考勤记录、工作纪律遵守情况以及工资领取等方面。例如，劳动者按照公司规定的工作时间上下班，完成工作任务，并领取相应的工资报酬。

3. 业务组成部分：

   • 劳动者所提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者的工作内容与用人单位的主营业务或日常运营紧密相关。例如，在软件开发公司，程序员编写代码；在餐厅，厨师烹饪食物和服务员提供服务，均属于各自公司业务的核心或不可或缺的部分。

证明劳动关系的材料

为了证明劳动关系的存在，劳动者可以准备并提供以下多种类型的证据材料：

• 工资支付凭证或记录：如银行转账记录、工资条或工资发放表，这些通常能显示用人单位的名称及支付工资的情况。
• 工作证件：包括工作证、服务证、工作牌（最好盖有公章）等，这些证件上通常会印有劳动者的姓名、照片以及用人单位的名称。
• 考勤记录：如打卡记录、考勤表或电子考勤系统的截图，这些能证明劳动者在用人单位的出勤情况。
• 社会保险缴纳记录：如果用人单位为劳动者缴纳了社会保险，那么相关的缴纳记录也是证明劳动关系的重要证据。
• 其他书面材料：如派工单、同事证言（无论是离职还是在职的同事）、或有劳动者名字和公章/老板签字的任何书面文件等。
• 官方证明：用人单位为劳动者办理的暂住证等其他官方证件也能作为辅助证据。

法律后果与建议

• 法律后果：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的权益，防止用人单位利用未签订书面劳动合同来规避法律责任。
• 建议：
  • 对于劳动者：即使没有签订书面劳动合同，也应积极收集并保存上述证据，以便在必要时通过劳动仲裁或诉讼等途径来确认劳动关系，维护自身合法权益。
  • 对于用人单位：应规范用工行为，确保劳动关系的合法性与合规性，避免潜在的法律风险。建议用人单位与劳动者尽量签订书面的劳动合同，以明确双方的权利和义务，减少纠纷的发生。

综上所述，即使没有订立书面劳动合同，只要实际上存在用工行为，并且满足劳动关系的认定条件，劳动者与用人单位之间仍然可以认定存在劳动关系。然而，为了保障双方的合法权益，签订书面劳动合同仍然是最佳选择。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。