结论前置：员工工作态度不好，公司一般不可以直接辞退，而是需要依据具体情况，遵循法定程序和满足特定条件后，才能依法辞退。
可以合法辞退的情况
试用期不符条件：
- 如果公司在招聘时明确规定了录用条件，并且有确凿证据表明员工在试用期内工作态度不佳，未能达到录用条件（如工作积极性低、无法完成基本任务等），公司可以在试用期结束前以“不符合录用条件”为由辞退员工，且无需支付经济补偿。但关键在于，公司必须确保设定了明确的录用条件、员工已知晓该条件，并能提供充分证据证明员工不符合该条件。
严重违反规章制度：
- 若公司的规章制度中明确规定了工作态度不佳（如长期消极怠工、拒绝执行工作任务等）的具体表现及后果，且该制度已经民主程序制定并向员工公示，当员工的行为达到严重违规的程度时，公司可依据规章制度辞退员工，同样无需支付经济补偿。在此过程中，公司需确保规章制度的制定程序合法，并对“严重违反”有明确合理的界定和充分的证据支持。
不能胜任工作：
- 若公司有明确证据证明员工因工作态度问题不能胜任本职工作（如多次未能按时完成工作任务、工作质量不达标等），在对员工进行培训或调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作，公司可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。此时，公司需要支付经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
不可以随意辞退或需承担法律责任的情况
缺乏证据支持：
- 如果公司没有明确、充分的证据证明员工工作态度不好到足以辞退的程度，仅仅以主观判断为依据，这种辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同。一旦被认定违法解除，公司需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
特殊保护期：
- 若员工处于特殊保护期，如女职工在孕期、产期、哺乳期，或者患病、非因工负伤在规定的医疗期内等，即使工作态度不佳，公司一般也不能以此为由辞退员工，除非符合上述可以合法辞退的特殊情形，否则将面临法律风险。
操作建议
- 建立健全规章制度：公司应建立健全的规章制度，明确规定工作态度不佳的具体表现及后果，并确保该制度经过民主程序制定并向员工公示。
- 保留证据：在处理员工工作态度问题时，公司应保留相关证据，如工作记录、考核记录、沟通记录等，以支持其辞退决定。
- 先行沟通与培训：在考虑辞退前，公司应首先尝试与员工沟通，明确工作职责和要求；提供必要的培训以提高员工的工作技能和积极性；或根据员工情况合理调整工作岗位。
- 遵循法定程序：若决定辞退员工，公司必须按照法定程序操作，包括提前通知员工、说明辞退理由、办理离职手续等。
综上所述，公司在辞退工作态度不佳的员工时，必须严格遵守法律规定，确保有充分的理由和证据支持其决定，并遵循法定程序。任何违反法律规定的行为都可能引发劳动纠纷，导致公司承担不必要的法律责任和经济赔偿。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。