单位一般无权直接调取员工在其他部门的信息，但具体需视情况而定。以下从不同角度为你详细分析：

一、从隐私权保护角度

员工在其他部门的信息，往往涉及员工的个人隐私，如薪资、考勤、工作表现等。根据《中华人民共和国民法典》中关于隐私权保护的规定，自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。因此，单位在未经员工同意的情况下，无权擅自调取员工在其他部门的信息，否则可能构成对员工隐私权的侵犯。

二、从单位管理权限角度

虽然单位对员工有一定的管理权限，但这种权限并非无限制的。单位在行使管理权时，应当遵循合法、合理、必要的原则。如果单位需要调取员工在其他部门的信息，应当有明确的合法依据和合理的理由，如为了进行工作考核、处理劳动争议等。同时，单位在调取信息时，应当遵循正当程序，如事先告知员工、取得员工的同意等。

三、特殊情况下的信息调取

在某些特殊情况下，单位可能有权调取员工在其他部门的信息。例如：

1. 法律授权：如果法律、法规或规章明确规定单位在特定情况下可以调取员工的信息，那么单位在符合法定条件的情况下可以行使这一权利。
2. 员工同意：如果员工明确同意单位调取其在其他部门的信息，那么单位在员工同意的范围内可以调取相关信息。
3. 紧急情况：在紧急情况下，为了保护员工的生命、健康或财产安全等重大利益，单位可能需要在未经员工同意的情况下调取相关信息。但这种情况应当非常谨慎，且事后应当及时向员工说明情况并取得其理解。

四、法律后果与建议

如果单位未经员工同意擅自调取其在其他部门的信息，可能面临以下法律后果：

1. 民事责任：单位可能因侵犯员工的隐私权而承担民事责任，如赔偿损失、赔礼道歉等。
2. 行政责任：如果单位的违法行为被相关部门发现，可能面临行政处罚，如罚款、警告等。
3. 刑事责任：在极端情况下，如果单位的违法行为构成犯罪，如非法获取公民个人信息罪等，相关责任人员可能面临刑事责任。

建议：作为员工，如果发现单位未经同意擅自调取其信息，可以首先与单位沟通协商，要求单位停止侵权行为并说明理由。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。作为单位，在调取员工信息时应当谨慎行事，确保有合法依据和合理理由，并遵循正当程序。

希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动仲裁方面的问题，可以直接向我咨询。