关于“自动离职”的定义，这是一个涉及劳动法领域的重要概念。以下是对“自动离职”的详细解释：
一、自动离职的传统定义与背景
在《劳动合同法》实施之前，“自动离职”通常被理解为职工在终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位的行为。这一概念主要来源于《关于自动离职与旷工除名如何界定的回复》及《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》等文件，但这些文件现已失效。
二、自动离职在《劳动合同法》下的解读
在《劳动合同法》实施之后，“自动离职”这一概念在法律上已不再明确存在。然而，在实际操作中，员工出现类似“自动离职”、“不辞而别”等情形时，仍需根据具体情况进行认定和处理。
自动离职与劳动者单方解除劳动合同的区别：
- 根据《劳动合同法》，劳动者在法定情形下享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。但除特定情形外，劳动者在行使这些权利时均应告知用人单位。
- 自动离职若不符合上述无需事先告知用人单位的情形，且给用人单位造成损失的，劳动者应当按照《劳动合同法》第九十条承担相应的赔偿责任。
自动离职与用人单位解除劳动合同的区别：
- 劳动者自动离职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态。用人单位难以直接以辞职确定解除劳动关系的事由，实践中往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。
- 但这种决定需基于用人单位的规章制度，并符合法律规定的程序。
自动离职与双方协商一致解除劳动合同的区别：
- 双方协商一致解除劳动合同需要劳动者和用人单位之间的合意。
- 自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除，因此不必然产生法律效果。
三、自动离职的认定与处理
自动离职事实的确认：
- 认定劳动者自动离职应把握三点：劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿；未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准；超过规定的时限。
- 用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任，如提供制作完备的考勤表等。
用人单位解除劳动合同的合法性审查：
- 审查用人单位解除劳动合同的合法性时，需审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性，包括是否经过民主制定程序、是否已公示或者告知劳动者、规章制度的内容是否具有合法性等。
- 用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达至劳动者。
倾斜保护劳动者权益与平衡用人单位利益：
- 在审查这类案件时，既要强化用人单位的举证责任，防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者；也要考虑用人单位在劳动者自动离职的情形下作出解除劳动合同行为，防止企业损失扩大，维护用工稳定。
四、特殊情况下的自动离职处理
- 如劳动者因用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全而自动离职的，属依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定解除劳动关系，可以依照《劳动合同法》第四十六条要求用人单位支付经济补偿。
- 劳动者在自动离职时，若未提出解除劳动合同系基于《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职，单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求通常不能得到支持。
综上所述，“自动离职”在《劳动合同法》下已不再是一个明确的法律概念，但在实际操作中仍需根据具体情况进行认定和处理。用人单位和劳动者均应了解相关法律规定，以维护自身合法权益。