经营调整本身并不直接构成合法解雇员工的理由，其合法性需根据具体情况及法定条件来判断。以下从不同角度详细分析：
一、合法解雇的情形
经济性裁员：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业因生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等情形，需要裁减人员时，若满足法定人数比例（裁减二十人以上或不足二十人但占职工总数百分之十以上），且提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告方案，可以依法进行经济性裁员。
- 示例：某公司因市场环境变化，业务大幅萎缩，决定裁减部分员工以降低成本。若该公司满足经济性裁员的法定条件，并履行了相关程序，则解雇行为合法。
客观情况发生重大变化：
- 根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经协商变更未果的，用人单位可解除合同。
- 示例：某公司因政策调整导致业务资质丧失，无法继续经营原业务，与员工协商变更劳动合同未果后，可以依法解雇员工。
协商一致解除：
- 用人单位与员工可通过协商达成解除劳动合同协议，此时无需受经济性裁员或客观情况变化的限制。
- 示例：某公司因经营调整需要裁员，与员工进行协商并达成一致，支付了相应的经济补偿后，可以合法解雇员工。
二、违法解雇的风险与后果
若未满足上述法定条件即实施辞退，可能构成违法解除，用人单位需承担以下后果：
- 赔偿金标准：按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
- 维权途径：劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求继续履行合同或主张赔偿金。
三、合规操作建议
为避免违法解雇的风险，用人单位在经营调整时需注意以下合规操作：
- 证据留存：完整保存业务调整的决策文件、财务报表、市场分析报告等证据材料，以证明解雇的合法性。
- 程序规范：严格履行提前通知、听取意见、报备审批等法定程序，确保解雇行为的合法性。
- 补偿到位：依法计算并足额支付经济补偿金或赔偿金，避免拖欠或不足额支付。
- 沟通留痕：通过书面形式记录协商过程，避免口头约定引发的争议，确保双方权益得到保障。
总结来说，经营调整本身并不直接构成合法解雇员工的理由，其合法性需根据具体情况及法定条件来判断。用人单位在经营调整时需谨慎处理解雇事宜，确保符合法律法规要求，避免违法解雇的风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。