“一人一薪”是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：
一、合法情形
基于合理差异的薪酬制度：
- 如果“一人一薪”是基于员工的岗位性质、技能水平、工作经验、工作绩效等合理因素而设定的，且这种薪酬制度符合公司内部的规章制度，同时不违反国家法律法规的强制性规定，那么这种薪酬制度是合法的。
- 例如，公司根据员工的不同职位设定不同的薪资水平，或者根据员工的工作表现给予不同的奖金或提成，这些都是合法的薪酬差异。
符合劳动合同或集体合同的约定：
- 如果公司与员工在劳动合同中明确约定了“一人一薪”的薪酬制度，或者这种制度在集体合同中得到了体现，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种薪酬制度也是合法的。
- 劳动合同是员工与公司之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，只要合同内容合法，双方就应当遵守。
二、非法情形
基于歧视性因素的薪酬制度：
- 如果“一人一薪”是基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾等歧视性因素而设定的，那么这种薪酬制度是违法的。
- 我国法律明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。因此，任何基于歧视性因素的薪酬制度都是不被允许的。
违反最低工资标准等强制性规定：
- 如果“一人一薪”的薪酬制度导致部分员工的工资低于当地最低工资标准，或者违反了其他关于工资支付的强制性规定，那么这种薪酬制度也是违法的。
- 最低工资标准是保障劳动者基本生活需要的最低工资限额，任何用人单位都不得违反。
三、法律建议
对于公司：
- 在制定薪酬制度时，应当遵循公平、合理、合法的原则，确保薪酬制度不违反国家法律法规的强制性规定。
- 薪酬制度应当明确、透明，避免出现模糊不清或容易引起歧义的情况。
- 定期对薪酬制度进行审查和调整，确保其符合公司的发展战略和市场需求。
对于员工：
- 在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于薪酬的约定，确保自己的权益得到保障。
- 如果发现公司的薪酬制度存在违法或不合理的情况，可以及时向公司提出异议或向相关部门投诉。
- 保留好与薪酬相关的证据，如工资条、银行转账记录等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。
总结来说，“一人一薪”是否合法取决于其背后的设定依据和是否违反法律法规的强制性规定。如果你对具体的薪酬制度有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。