您好，关于您提出的“国企搞竞聘上岗是否合法”的问题，这是一个涉及企业用工自主权和劳动者权益保护的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
一、竞聘上岗的合法性基础
竞聘上岗作为企业改革和优化人力资源配置的一种方式，其本质上是企业行使用工自主权的表现。根据我国相关法律法规，企业有权根据自身经营需要，制定内部管理制度，包括竞聘上岗机制。因此，从法律层面讲，国企搞竞聘上岗本身是合法的。
二、竞聘上岗的合法实施条件
然而，合法并不意味着可以随意实施。竞聘上岗机制的设定应当科学合理，并遵循以下原则：
民主制定和公示程序：竞聘方案、程序等应当经过民主制定，并公示给全体员工，确保员工对竞聘规则有充分的了解。
员工可预见性：员工应当能够预见竞聘落选后的岗位及薪资待遇变化。这要求企业在制定竞聘方案时，明确落选员工的调岗调薪规则。
合理调岗调薪：对于竞聘落选的员工，企业应根据自身发展需要，对其实行合理调岗、轮岗等安排，并给予相应的薪资待遇。调岗调薪应当与员工的劳动能力相匹配，且不得低于劳动合同约定的标准。
三、竞聘上岗中的劳动争议处理
在竞聘上岗过程中，容易引发劳动争议的点主要在于企业对落聘员工的处理方式。根据相关法律法规和司法实践，以下情形可能构成违法解除劳动合同：
以竞聘失败为由直接解雇员工：竞聘失败并不等同于被辞退。员工应继续按照原劳动合同履行其职责，享有合同规定的权益。只要员工没有违反合同规定或公司规章制度，公司单方面解除劳动合同可能构成违法解除。
调岗调薪不合理：如果企业未与员工协商一致，单方调岗调薪，且调岗后的岗位与员工的劳动能力不匹配，或者薪资待遇低于劳动合同约定的标准，员工有权拒绝并要求企业支付经济补偿金。
四、具体案例分析
以您提供的案例为例，重庆市大渡口区人民法院和四川省成都市郫都区人民法院发布的劳动争议典型案例中，均涉及到了竞聘上岗后企业对落聘员工的处理方式。在这些案例中，法院均认为企业未遵循合法合规、公开公正的原则，对落聘员工的调岗调薪处理不当，因此判决企业败诉并支付相应的赔偿金或经济补偿金。
五、建议
对于国企而言，在实施竞聘上岗机制时，应当：
制定科学合理的竞聘方案：确保竞聘方案、程序等经过民主制定并公示给全体员工。
明确落选员工的调岗调薪规则：在竞聘方案中明确落选员工的调岗调薪规则，确保员工能够预见并接受。
谨慎处理落聘员工：对于落聘员工，企业应当谨慎处理，避免以待岗培训为手段变相达到辞退员工的目的。同时，应当积极与员工沟通协商，寻求合理的解决方案。
综上所述，国企搞竞聘上岗本身是合法的，但必须遵循合法合规、公开公正的原则，并确保员工的合法权益得到保障。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。