结论前置：员工不服从管理时，用人单位能否开除需依据具体情况判断，关键在于员工行为是否严重违反用人单位合法制定的规章制度或造成重大损害。以下从不同角度为你详细分析：
可以开除的情形
- 规章制度明确规定且合法有效
- 用人单位必须依法制定规章制度，并且明确将员工不服从管理的相关行为列为严重违纪情形。规章制度的制定需经过民主程序，例如通过职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商确定，同时要向员工公示或告知。
- 举例来说，若公司规章制度规定“员工拒不执行上级合理的工作安排，经警告后仍不改正的，视为严重违纪”，当员工出现这种行为时，公司就有权据此开除员工。
- 造成重大损害
- 员工不服从管理的行为给用人单位造成了重大损害，包括经济损失、声誉损失等。“重大损害”的具体标准要根据企业的具体情况和行业特点来判断。
- 比如员工违规操作导致设备损坏，影响了企业的正常生产经营，这可能就构成了重大损害，此时用人单位可以解除劳动合同。
- 劳动合同有明确约定
- 劳动合同中应明确约定员工有服从合理工作安排的义务，并且对不服从安排达到何种程度属于重大违约作出明确规定。
- 当员工严重违反该约定时，用人单位有权解除劳动合同。例如合同约定员工无正当理由拒绝服从合理工作安排达到三次，用人单位可解除合同，若员工出现这种情况，用人单位就能开除。
- 恶意行为
- 如果员工的不听从工作安排是出于无理取闹、故意捣乱等恶意行为，且严重影响了工作秩序和公司利益，用人单位可以考虑开除。比如员工故意在工作场所制造混乱，导致其他员工无法正常工作，给公司带来严重负面影响。
不能开除的情形
- 规章制度不合法或制定程序不合规
- 若用人单位的规章制度本身存在违法内容，或者制定程序不合法，比如未经民主程序制定、未向员工公示等，那么即使员工有不服从管理的行为，用人单位也不能依据这样的规章制度解除劳动合同。
- 例如公司自行规定“员工必须无条件服从上级的任何要求，否则予以开除”，该规定剥夺了员工的合法权益，不具有合法性，不能作为开除员工的依据。
- 行为未达严重程度
- 员工不服从管理的行为情节轻微，未达到严重违反规章制度或造成重大损害的程度时，用人单位不能随意开除员工。
- 比如员工只是偶尔对工作安排提出了一些合理的异议，并没有拒绝执行工作任务，这种情况下用人单位不能以不服从管理为由开除员工。
- 工作安排不合理
- 工作安排存在明显不合理之处，如大幅度增加工作量且不提供相应报酬或资源支持、调至与专业技能完全不匹配的岗位等，员工有权拒绝，用人单位不能以此为由开除员工。
- 例如公司突然要求一名普通文员承担高级财务核算工作，且不提供任何培训和支持，文员拒绝这种不合理安排是合理的，公司不能开除。
- 员工有正当理由拒绝
- 员工因孕期、身体不适、家庭紧急情况等正当理由拒绝服从工作安排时，用人单位应给予理解和适当调整，而非直接解雇。
- 比如员工因突发疾病需要就医，无法按时完成工作任务，这种情况下用人单位不能开除员工。
开除员工的程序
在决定开除员工之前，用人单位应当确保已经履行了以下程序：
- 面谈了解：与员工进行面谈，了解其不听从工作安排的原因和动机。
- 纪律处分：根据公司的规章制度，对员工进行相应的纪律处分。
- 通知告知：如果决定开除员工，应当提前通知员工，并告知其开除的理由和依据。
- 离职手续：办理相应的离职手续，确保员工的权益得到保障。
违法解除的后果
若用人单位违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权要求用人单位支付违法解除赔偿金，通常为经济补偿金的两倍。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
综上所述，员工不服从管理时，用人单位应根据具体情况判断是否能开除员工，并确保规章制度的合法性和程序的合规性，以维护双方的合法权益。如果你还有其他关于劳动纠纷方面的问题，欢迎随时向我咨询。