经济性裁员未优先留用特定员工，并不直接构成违法，但需满足法定条件和程序，且不得违反优先留用规定。以下从不同角度为你详细分析：

一、经济性裁员的法定条件与程序

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位在面临特定经济困难，如企业破产重整、生产经营严重困难等情形时，可以进行经济性裁员。但裁员前，用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。这是经济性裁员的基本程序和法定要求，必须严格遵守。

二、优先留用员工的法定规定

在裁减人员时，法律明确规定了应当优先留用的人员类型，包括：

1. 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2. 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3. 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

如果用人单位在经济性裁员时未优先留用上述特定员工，而裁减了其他员工，这并不直接构成违法。但关键在于，用人单位的裁员行为必须合理且合法，不能违反其他相关法律规定，如不得存在歧视性裁员或侵害员工合法权益的行为。

三、未优先留用的合法性与违法风险

1. 合法性：如果用人单位在经济性裁员时，未优先留用特定员工，但裁员行为本身符合法定条件和程序，且没有违反优先留用规定以外的其他法律规定，那么这种裁员行为通常是合法的。

2. 违法风险：

   • 歧视性裁员：如果用人单位以不合理的、带有歧视性的理由（如性别、种族、宗教信仰等）选择裁减特定员工，且这些理由与工作表现和岗位需求无关，则可能构成就业歧视，违反《就业促进法》等相关法律规定。
   • 侵害员工权益：若被裁减的员工符合录用条件，不存在《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，同时企业的裁员程序不符合法律规定（如未提前说明情况、未听取意见、未向劳动行政部门报告等），这种裁员行为可能被认定为违法解除劳动合同，用人单位需承担相应的法律责任。

四、建议与注意事项

1. 严格遵守法定程序：用人单位在进行经济性裁员时，必须严格遵守法定条件和程序，确保裁员行为的合法性和合理性。

2. 避免歧视性裁员：用人单位在裁员过程中，应避免以不合理的、带有歧视性的理由选择裁减特定员工，确保裁员行为的公平性和公正性。

3. 保障员工合法权益：用人单位在裁员时，应充分考虑员工的合法权益，如支付经济补偿、提供再就业帮助等，以减轻裁员对员工的影响。

4. 咨询专业律师：虽然我在这里为你提供了详细的法律分析，但每个具体案件都有其独特性和复杂性。如果你在经济性裁员过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

经济性裁员未优先留用特定员工并不直接构成违法，但用人单位必须确保裁员行为的合理性和合法性，并严格遵守相关法律法规的规定。