预支工资在合规性上主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定，若规章制度或劳动合同中有明确规定，且不违反法律法规的强制性规定，则预支工资是合规的。以下从多个角度进行详细分析：

1. 用人单位规章制度的角度：

   • 用人单位有权根据自身的经营状况和财务管理需要，制定关于工资支付的相关规章制度。
   • 如果规章制度中明确规定了预支工资的条件、程序、限额等，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照规章制度预支工资是合规的。
   • 例如，规章制度可以规定员工在特定情况下（如家庭突发变故、重大疾病等）可以申请预支工资，但需经过特定程序审批，并明确预支的限额和还款方式。

2. 劳动合同约定的角度：

   • 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
   • 如果劳动合同中明确约定了预支工资的相关条款，如预支的条件、程序、限额等，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照劳动合同约定预支工资也是合规的。
   • 需要注意的是，劳动合同中的约定应当公平合理，不得损害劳动者的合法权益。

3. 法律法规的角度：

   • 我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规并未明确禁止用人单位预支工资给劳动者。
   • 但是，用人单位在预支工资时应当遵守相关法律法规的规定，如不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，不得以预支工资为由违反最低工资标准等。
   • 如果用人单位预支工资的行为违反了法律法规的强制性规定，如以预支工资为由逃避支付劳动报酬的义务，那么这种行为是不合规的，甚至可能构成违法行为。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于用人单位而言，如果打算预支工资给劳动者，应当制定明确的规章制度或劳动合同条款，并确保这些规定或条款不违反法律法规的强制性规定。
   • 对于劳动者而言，如果需要预支工资，应当了解用人单位的规章制度或劳动合同中的相关约定，并按照规定或约定进行申请和审批。
   • 在实际操作中，用人单位和劳动者应当保持沟通畅通，确保预支工资的行为合法合规，并避免因此产生不必要的纠纷。

总结来说，预支工资的合规性主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定。只要这些规定或约定不违反法律法规的强制性规定，并且公平合理，那么预支工资就是合规的。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。