结论前置：离职后能否要回公司未兑现的工龄奖，需结合工龄奖的性质、公司规章制度、劳动合同约定及地方性法规综合判断，具体分以下情况分析：

1. 若工龄奖属于“劳动报酬”范畴

根据《劳动合同法》第三十条及《工资支付暂行规定》，劳动报酬包括基本工资、奖金、津贴等与劳动直接相关的收益。若工龄奖是公司基于员工工作年限额外发放的奖励，且明确写入劳动合同或规章制度中（如“每满一年发放X元工龄奖”），则属于劳动报酬的组成部分。

• 未兑现的法律后果：公司未支付构成拖欠工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
  
• 维权途径：向劳动监察大队投诉（快速处理）或申请劳动仲裁（可同时主张工龄奖及经济补偿金）。

2. 若工龄奖属于“福利”范畴

若工龄奖是公司自主决定的福利（如“满三年发放一次性奖励”），且未写入劳动合同或规章制度，或明确约定“离职时不发放”，则可能被认定为非强制性福利。

• 未兑现的法律后果：公司是否需支付需分情况：
  
  • 有书面约定：若公司规章制度或劳动合同中明确约定“工龄奖需在职时发放”，员工离职后主张可能不被支持；
    
  • 无书面约定：若公司仅口头承诺或未明确发放条件，员工可主张公司违反诚信原则，但需提供证据（如邮件、聊天记录等），仲裁或诉讼中可能被认定为“可期待利益”，但胜诉概率较低。
    
• 维权建议：优先与公司协商，协商不成可尝试劳动仲裁，但需充分准备证据证明公司存在发放承诺。

3. 地方性法规的特殊规定

部分地区（如广东、江苏）的工资支付条例或司法实践中，可能将“工龄奖”明确纳入劳动报酬范畴。例如：

• 《广东省工资支付条例》第六十二条规定：“工资包括奖金、津贴、补贴等与劳动相关的收益”，若工龄奖符合“与劳动相关”的特征，即使未写入合同，也可能被认定为工资；
  
• 江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南》中明确，用人单位与劳动者约定“离职不发放奖金”的条款，若违反法律法规强制性规定（如最低工资标准），可能被认定无效。
  
• 建议：查询当地工资支付条例或咨询我，结合具体地区政策判断。

4. 关键证据收集

无论工龄奖性质如何，员工均需提供以下证据支持主张：

• 劳动合同、规章制度中关于工龄奖的条款；
  
• 公司发放工龄奖的往期记录（如银行流水、工资条）；
  
• 公司承诺发放工龄奖的书面材料（如邮件、通知）；
  
• 与公司协商的录音、聊天记录等。

总结：若工龄奖属于劳动报酬或地方性法规明确规定的范围，离职后可主张要回；若属于福利且公司明确约定离职不发放，则需结合证据和地方政策判断。建议优先与公司协商，协商不成可携带证据向我进一步咨询，制定具体维权方案。