女工费是否属于福利费，需结合具体费用性质及企业财务制度判断，通常可能被认定为福利费，但也可能属于工资总额或专项费用。以下是具体分析：

1. 若女工费指“女职工特殊劳动保护费用”
   根据《企业职工生育保险试行办法》及地方性法规，企业为女职工提供的卫生用品费、体检费、孕期保健费等特殊劳动保护费用，通常属于福利费范畴。这类费用具有“非直接劳动报酬”属性，旨在保障女职工健康权益，符合福利费的“普惠性、补充性”特征。

2. 若女工费指“女职工工资或补贴”
   若企业以“女工费”名义发放的款项实际为岗位津贴、加班费或绩效工资（如“女工夜班补贴”），则应计入工资总额，受《关于工资总额组成的规定》调整。此类费用与劳动量直接挂钩，属于劳动报酬的组成部分，而非福利费。

3. 若女工费指“生育津贴或生育医疗费用”
   根据《企业职工生育保险试行办法》，生育津贴由生育保险基金支付，企业无需额外承担；若企业自行发放生育补贴，则可能被认定为福利费。但需注意：若补贴与产假工资性质重叠，可能涉及重复支付风险，需结合社保政策及劳动合同条款综合判断。

实务建议：

• 企业应明确“女工费”的具体用途及发放依据，在财务科目中规范归类（如计入“职工福利费”或“工资薪金”）；
  
• 若涉及税务处理，需区分福利费与工资总额的扣除标准（福利费通常按工资总额14%限额扣除）；
  
• 女职工可要求企业书面说明费用性质，避免权益受损（如应计入工资的款项被错误归类为福利费，可能影响社保缴费基数）。
  

如有具体费用明细或企业制度条款，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。