企业长期停工停产让员工待岗，在一定条件下是合理的，但也存在不合理的情况，具体需结合实际情况判断。以下从合法与不合法两种情形为您详细分析：

合法情形

1. 不可抗力或经营困难：当企业面临不可抗力事件（如自然灾害、政府行为等）导致无法正常生产经营，或者因市场环境变化、资金链断裂等经营困难确实需要停工停产的，企业可以依法安排员工待岗。例如，某制造企业所在地区遭遇严重洪水灾害，工厂被淹，生产设备受损，无法正常生产，此时企业安排员工待岗属于合法行为。

2. 履行法定程序：企业应按照法律规定的程序和条件进行停工停产。一般来说，企业需要提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将停工停产方案报送劳动行政部门备案等。比如，企业在决定停工停产前一周，组织召开了职工代表大会，向职工代表详细说明了当前的经营困境和停工停产的必要性，并听取了职工代表的意见和建议。

不合法情形

1. 恶意逃避责任：如果企业并非真正面临停工停产的客观情况，而是为了降低用工成本、逃避支付工资或其他法定义务而故意安排员工待岗，这种行为是不合法的。例如，企业经营状况良好，但为了减少人力成本支出，编造理由让员工待岗。

2. 未履行法定程序：企业未按照规定提前通知员工、未与工会或职工协商、未向劳动行政部门报备等，擅自安排员工待岗，也是不合法的。

员工应对方法

1. 了解自身权益：

   • 学习《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，明确自己在待岗期间的权利，如待岗期间企业应按照不低于当地最低工资标准的70%支付基本生活费等。
   • 仔细研究自己与公司签订的劳动合同以及公司的相关规章制度，看其中对于待岗是否有特别约定。

2. 与企业沟通协商：

   • 主动沟通：发现企业安排待岗可能存在不合理之处时，员工可以主动与企业的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达自己的疑问和诉求。
   • 提出异议：如果认为企业的待岗安排不合法或不合理，员工可以向企业明确提出异议，并要求企业提供相关的证明材料。
   • 协商解决方案：在沟通过程中，尝试与企业协商寻找双方都能接受的解决方案，如调整工作岗位、缩短待岗时间、提供培训机会等。

3. 保留证据：

   • 妥善保管与企业签订的劳动合同、工资条、考勤记录、工作证、企业发布的待岗通知等书面材料。
   • 如有可能，收集一些间接证据，如同事的证人证言、与企业管理人员的谈话录音、电子邮件往来等。

4. 寻求法律帮助：

   • 如果对企业的待岗安排存在疑虑或争议，且无法通过沟通协商解决，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和指导。
   • 在与企业协商无果的情况下，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

总之，企业长期停工停产让员工待岗是否合理，需结合企业面临的具体情况、是否履行法定程序以及是否存在恶意逃避责任等因素综合判断。员工在面对这种情况时，应了解自身权益，与企业积极沟通协商，并保留好相关证据，必要时寻求法律帮助。