结论：工作造成重大损失是否应辞退员工，不能一概而论，需根据具体情况判断是否符合法定辞退条件，并结合公司规章制度、损失原因及员工过错程度等因素综合考量。以下从不同角度详细分析：
一、法定辞退条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位在以下情形下可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿：
严重违反用人单位的规章制度：若公司规章制度明确规定“造成重大损失属于严重违纪行为”，且该制度已通过民主程序制定、公示并告知员工，则公司可依据此条款辞退员工。
- 关键点：规章制度需合法有效，且损失程度需达到“重大”标准（如金额、影响范围等需具体量化）。
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：若员工因故意或重大过失导致损失，且损失达到“重大”标准（如公司年利润的10%以上，或具体金额如50万元以上，需结合行业和公司规模判断），公司可辞退员工。
- 关键点：需证明员工存在故意或重大过失，且损失与员工行为存在直接因果关系。
被依法追究刑事责任：若员工因工作行为被追究刑事责任（如职务侵占、重大责任事故罪等），公司可依法辞退。
二、非法定辞退情形
若不符合上述法定条件，公司单方面辞退员工可能构成违法解除劳动合同，需承担以下法律后果：
- 支付赔偿金：根据《劳动合同法》第八十七条，公司需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（经济补偿=工作年限×月工资）。
- 恢复劳动关系：若员工要求继续履行合同，公司可能需恢复劳动关系并补发工资。
三、实务建议
完善规章制度：
- 明确“重大损失”的标准（如金额、影响范围等），并规定对应处分措施（如警告、降薪、辞退等）。
- 确保制度通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示（如公告栏、邮件通知）并告知员工（如签字确认）。
调查损失原因：
- 区分员工过错程度（故意、重大过失、一般过失、无过错）。
- 收集证据（如监控录像、操作记录、第三方鉴定报告等）证明损失与员工行为的因果关系。
协商处理：
- 若损失非员工主观故意造成，可协商部分赔偿或调整岗位，避免直接辞退引发劳动争议。
- 协商时需留存书面记录（如赔偿协议、岗位调整通知等）。
依法辞退：
- 若符合法定条件，辞退前需通知工会（如有），并出具书面解除通知，明确辞退理由和依据。
- 避免使用“能力不足”“态度不好”等模糊理由，需直接引用法定条款或规章制度条款。
四、案例参考
- 案例1：某员工因操作失误导致公司设备损坏，损失50万元。公司规章制度规定“造成损失超过30万元属于严重违纪”，且该制度已公示并告知员工。法院最终认定公司辞退合法。
- 案例2：某员工因疏忽导致客户订单错误，公司损失10万元，但规章制度未规定“重大损失”标准。法院认定公司辞退违法，需支付赔偿金。
总结：工作造成重大损失是否应辞退，需结合法定条件、公司制度、损失原因及员工过错程度综合判断。建议公司完善制度、留存证据，并在辞退前咨询专业律师，避免法律风险。如有具体问题，可直接向我咨询。