企业和员工签订竞业限制协议，在符合一定条件下是合法的。以下从多个角度为你详细分析：

合法性条件

1. 主体适格

   • 竞业限制协议的签订对象应限于接触、了解或掌握用人单位商业秘密的人员，比如高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。普通员工，尤其是那些根本不涉及公司商业秘密的员工，不应被纳入竞业限制范围。例如，一个公司的前台接待人员，通常不会接触到公司的核心商业秘密，那么公司就不应与其签订竞业限制协议。

2. 约定内容合法

   • 范围明确：协议应明确竞业限制的具体范围，包括地域范围和业务范围。地域范围应与用人单位的实际经营活动范围相关，不能过于宽泛；业务范围应明确指出与用人单位有竞争关系的业务领域。比如，一家只在本地经营的小型餐饮企业，其竞业限制的地域范围就不应扩大到全国甚至全球。
   • 期限合理：竞业限制期限不得超过二年，超过此期限的约定可能无效。这是为了平衡用人单位的商业利益和劳动者的就业权利。
   • 目的合法：协议内容需基于合法的商业目的，如保护公司的商业秘密，且不能过度限制劳动者的就业权利。如果协议限制劳动者从事任何与原公司无关的工作，这显然是不合理的。

3. 支付经济补偿

   • 用人单位必须在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。经济补偿的标准应由双方约定，但应考虑到劳动者在竞业限制期间的基本生活水平和因竞业限制所遭受的就业机会损失等因素。实践中，补偿标准不得低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的百分之三十。若用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者有权解除竞业限制协议。例如，如果劳动者在原公司的月平均工资为10000元，那么竞业限制期间的经济补偿每月至少应为3000元。

4. 签订程序合法

   • 公司应在员工入职时明确告知其竞业限制的相关内容和要求，并取得员工的书面同意。签订竞业限制协议应遵循平等自愿、协商一致的原则，劳动者有权利了解协议的具体内容和自身的权利义务。若公司在签订过程中存在欺诈、胁迫等违法行为，该协议可能会被认定为无效。

违法情形与劳动者权益

若竞业限制协议存在以下情形，可能会被认定为不合法：

• 限制范围过于宽泛，不合理地限制了劳动者的就业权利。
• 未支付或未按照约定支付经济补偿。
• 签订过程中存在欺诈、胁迫等违法行为。
• 协议内容违反法律、法规的规定或社会公共利益。

劳动者在签订竞业限制协议前，应仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务。若认为协议内容不合法或不合理，有权拒绝签订。若已签订协议但用人单位未履行相应义务，劳动者有权要求用人单位履行或解除协议，并通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

综上所述，企业与员工签订竞业限制协议在一定条件下是合法的，但必须严格遵守相关法律法规和规定，确保协议的合法性和合理性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。