扣除20 工资作为绩效工资合法吗-陈金闯律师

扣除20 工资作为绩效工资合法吗-陈金闯律师｜法行宝

2026-06-04 劳动纠纷

企业扣除员工20%的工资作为绩效工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：

合法的情况

劳动合同或规章制度有明确约定
- 如果劳动合同中明确规定了扣除一定比例（如20%）的工资作为绩效工资，并且员工在签订合同时已知情且同意，或者企业规章制度中规定了绩效工资的发放和扣除标准，且该制度经过了民主程序制定并向员工公示，员工入职时已知晓并同意，那么按照约定或制度扣除绩效工资是合法的。
绩效考核制度合理且公正
- 企业的绩效考核制度必须合理、公正，能够客观反映员工的工作表现。制度应明确考核指标、标准和方法，确保员工能够清晰了解自己的工作如何被评估。若员工未达到相应绩效标准，企业按制度扣减绩效工资是合法的。
扣除比例未超法定上限且剩余工资不低于最低工资标准
- 根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按要求其赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。同时，扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。若企业扣除的绩效工资比例未超过这一上限，且扣除后员工的工资不低于最低工资标准，则扣除行为合法。

不合法的情况

无明确约定或规章制度无规定
- 如果劳动合同或企业规章制度中没有关于扣除工资作为绩效工资的明确约定或规定，企业擅自扣除则不合法。
绩效考核制度不合理或不公正
- 若绩效考核制度存在重大漏洞、不公平之处，或者考核过程缺乏透明度，导致员工绩效工资被不合理扣除，该扣除行为可能不合法。
扣除比例超过法定上限或剩余工资低于最低工资标准
- 如果企业扣除的员工工资比例超过法律规定的上限（即当月工资的20%），或者扣除后的工资低于当地最低工资标准，则该扣除行为不合法。
恶意扣减或以绩效之名惩罚员工
- 企业不得以扣除绩效工资作为对员工的惩罚手段。例如，因员工迟到或请假等非绩效相关原因而大幅扣除绩效工资，此行为违法。

员工维权途径

若员工认为企业扣除绩效工资的行为不合法，可采取以下措施维护自身权益：

与企业协商解决：首先尝试与企业沟通协商，了解扣除的具体原因和依据，表达自己的意见和诉求。
向劳动行政部门投诉：若协商无果，可向当地的劳动保障监察机构投诉举报，寻求政府部门的帮助和支持。
申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。

总结来说，企业扣除员工20%的工资作为绩效工资的合法性取决于多个因素，包括是否有明确约定、绩效考核制度是否合理公正、扣除比例是否合法以及扣除后工资是否不低于最低工资标准等。员工在面对此类问题时，应了解自己的权利和义务，采取合适的措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效扣除超过20%是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、劳动合同或公司规章制度中的约定合法情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效扣除的比例，且该比例不超过法定上限（虽然目前没有明确的法律条文规定绩效扣除的具体上限，但一般应遵循公平、合理的原则），同时员工在签订劳动合同时已知悉并同意该条款，那么绩效扣除超过20%可能是合法的。不合法情况：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定绩效扣除的比例，或者规定的比例过高且不合理，或者员工在签订劳动合同时并未被告知或同意该条款，那么绩效扣除超过20%就可能构成违法。二、绩效扣除的合理性合法情况：绩效扣除应当与员工的工作表现、业绩等直接相关，且扣除的比例应当与员工的过错程度、造成的损失等相适应。如果绩效扣除是基于合理的评估标准，且扣除的比例在合理范围内，那么即使超过20%，也可能是合法的。不合法情况：如果绩效扣除与员工的工作表现、业绩等无直接关联，或者扣除的比例过高，明显超出了员工的过错程度或造成的损失，那么这种扣除就可能构成违法。例如，如果员工只是轻微违反了公司规定，但公司却扣除了其大量绩效，这种扣除就可能被视为不合理。三、法律法规的遵循合法情况：公司在扣除员工绩效时，必须遵守相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。如果公司能够证明其绩效扣除行为符合这些法律法规的规定，那么即使扣除比例超过20%，也可能是合法的。不合法情况：如果公司在扣除员工绩效时违反了相关的法律法规，如未提前告知员工、未经过员工同意、扣除比例过高且无法证明其合理性等，那么这种扣除就可能构成违法。在这种情况下，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。法律建议审查劳动合同和公司规章制度：员工应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于绩效扣除的条款和规定。如果发现条款不合理或违法，应及时与公司沟通或寻求法律帮助。保留证据：如果员工认为公司的绩效扣除行为违法或不合理，应保留相关证据，如工资条、绩效评估表、公司规章制度等，以便在需要时证明自己的权益。寻求法律帮助：如果员工对公司的绩效扣除行为有异议，且无法与公司协商解决，可以寻求法律帮助。作为专业律师，我可以根据具体情况为员工提供法律咨询和代理服务，帮助员工维护自己的合法权益。总结来说，绩效扣除超过20%是否合法需根据具体情况来判断。员工应仔细审查劳动合同和公司规章制度，保留相关证据，并在必要时寻求法律帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

绩效工资扣除超过20%是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下是从不同角度进行的详细分析：一、合法扣除绩效工资的情况劳动合同或规章制度有明确约定如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了绩效考核及工资扣减的相关事宜，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在劳动者绩效未达标时，可依据约定进行绩效工资的扣减，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，这是《工资支付暂行规定》中的明确限制。同时，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。劳动者造成经济损失因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。在这种情况下，用人单位可以从劳动者的工资中扣除赔偿费用，但同样每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。符合法定扣除情形用人单位在特定情况下可代扣劳动者工资，如代扣代缴的个人所得税、社会保险费用等。若绩效工资的扣除符合这些法定情形，则属于合法扣除。但这种情况通常不涉及绩效工资的直接扣除，而是作为工资总额的一部分进行代扣。二、非法扣除绩效工资的情况无正当理由或随意扣除用人单位若无正当理由或随意更改考核标准后扣除绩效工资，或扣除理由不充分、不合理，均构成非法扣除。例如，用人单位未提前告知劳动者考核标准的变化，或考核标准本身存在明显不合理之处。恶意扣除用人单位以绩效之名行克扣工资之实，如为惩罚员工、强迫员工离职等目的而恶意扣除绩效工资，属于违法行为。这种行为不仅违反了劳动合同的约定，也损害了劳动者的合法权益。扣除后低于最低工资标准无论何种原因导致的绩效工资扣除，若扣除后劳动者的工资低于当地最低工资标准，则此扣除行为不合法。用人单位必须确保劳动者获得不低于最低工资标准的劳动报酬，这是法律的强制性规定。制度不合理或未公示若用人单位的绩效工资考核制度存在重大漏洞、显失公平，或未经过民主程序制定、未向劳动者公示或告知，则依据该制度扣除绩效工资可能构成违法。劳动者有权了解并参与绩效制度的制定过程，对不合理的制度有权提出异议。三、劳动者权益保护建议与用人单位沟通劳动者在发现绩效工资被非法扣除时，首先应与用人单位进行沟通，了解扣除的具体原因和依据，并要求给出合理解释。通过沟通，有时可以迅速解决问题，避免不必要的纠纷。向劳动监察部门投诉若沟通无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并保护劳动者的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼若劳动监察部门未能解决问题，劳动者可向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据证明用人单位的违法行为。总结来说，绩效工资扣除超过20%是否违法，取决于扣除的原因、依据以及扣除后的工资是否低于当地最低工资标准。劳动者在面临此类问题时，应了解自己的权益和可能的维权途径，并在必要时采取适当措施保护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

结论：工资扣除百分之二十是否合法，需根据具体情况判断。无故克扣员工工资是不合法的，但在特定情况下，如劳动者给用人单位造成经济损失或法院裁定等，扣除一定比例的工资可能是合法的，且扣除数额不得超过当月工资的20%，同时要确保扣除后的剩余工资不低于当地最低工资标准。详细分析：不合法的情况：无故克扣：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，在没有正当理由的情况下，用人单位不能随意扣除劳动者工资的任何部分，包括20%。例如，若用人单位仅因领导个人对员工不满就无故扣减工资，这是违法的。合法的情况：赔偿经济损失：依据《工资支付暂行规定》第十六条，若因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿。此时，从劳动者工资中扣除的赔偿部分不得超过当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则需按最低工资标准支付。举例来说，若员工因操作失误导致公司损失，且劳动合同中有相关赔偿约定，公司可按规定从其工资中扣除相应赔偿，但需注意扣除上限和最低工资保障。法院判决、裁定代扣：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位可以代扣劳动者工资的情况包括法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等费用。例如，若员工被法院判决需支付一定数额的赡养费，且法院要求用人单位代扣，则用人单位按照判决从员工工资中扣除相应费用是合法的，即使该费用可能达到工资的20%。劳动者权益保护与建议：了解权益：劳动者应了解自己的工资权益，包括工资的支付方式、时间、金额以及不得无故克扣等规定。询问原因：若劳动者认为自己的工资被不合理扣除，有权向用人单位询问原因，并要求提供扣款依据。投诉维权：如用人单位无法提供合理解释或依据，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。在投诉时，劳动者应提供相关证据，如工资条、扣款通知等，以便劳动监察部门进行调查处理。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如有更多关于工资扣除或其他劳动工伤方面的问题，欢迎直接向我咨询。

绩效工资超过20是否合法，这个问题不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：绩效工资的合法性基础：绩效工资本身是一种合法的薪酬形式，它根据员工的工作表现、业绩成果等因素进行浮动发放。只要绩效工资的设定和发放符合相关法律法规的规定，以及劳动合同的约定，就是合法的。绩效工资超过20的具体情境：如果“20”指的是具体金额：绩效工资超过20元（或任何具体金额）本身并不违法。关键在于这个金额是否符合劳动合同的约定，以及是否低于当地的最低工资标准。如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放标准和范围，且实际发放的绩效工资不低于最低工资标准，那么超过20元是完全合法的。如果“20”指的是比例或倍数：例如，绩效工资超过基本工资的20%。这种情况下，合法性取决于劳动合同的约定以及公司内部的薪酬制度。如果劳动合同或公司制度中明确规定了绩效工资与基本工资的比例关系，且这一比例不违反法律法规的强制性规定，那么绩效工资超过基本工资的20%也是合法的。法律法规的考量：在判断绩效工资是否合法时，还需要考虑相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。这些法律法规对工资的支付、最低工资标准、加班工资等方面都有明确的规定。只要绩效工资的设定和发放符合这些规定，就是合法的。实际操作中的建议：对于员工来说，如果对自己的绩效工资有疑问或不满，首先应该查看劳动合同和公司制度中关于绩效工资的规定，了解自己的权益和义务。如果认为绩效工资的发放存在不合法或不合理的情况，可以与公司进行协商沟通，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，绩效工资超过20是否合法，取决于具体的情境和法律法规的规定。只要绩效工资的设定和发放符合劳动合同的约定、公司内部的薪酬制度以及相关法律法规的规定，就是合法的。如果有任何疑问或不满，建议及时与公司沟通或寻求法律帮助。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的解答，可以直接向我咨询。

公司扣员工资作为绩效工资是否合法，需根据具体情况来判断，主要取决于是否有明确且合理的考核制度、是否符合劳动合同约定、是否遵循法定程序及扣除后工资是否不低于最低工资标准等因素。以下是对此问题的详细分析：合法情况有明确且合理的考核制度用人单位应制定明确、合理且经过民主程序制定的绩效考核制度，并向员工公示或告知。该制度应详细规定绩效工资的考核标准、发放方式及扣除情形。若员工未达到相应绩效标准，用人单位按制度扣减绩效工资是合法的。例子：公司规定销售人员需完成特定销售业绩才能获得全额绩效工资，且这一规定已在员工入职时通过员工手册等方式明确告知。若销售人员未完成业绩，公司按制度扣减绩效工资是合法的。符合劳动合同约定劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件、标准和方式。若员工未满足约定的绩效发放条件，用人单位有权按照合同约定不发放或扣除绩效工资，且不违反劳动法规定。例子：合同中规定，若员工未完成某项关键任务，将扣减相应绩效工资。当员工确实未完成任务时，扣减行为是合法的。经济损失赔偿当员工因故意或重大过失给用人单位造成经济损失时，用人单位可按照劳动合同约定要求员工赔偿。赔偿金额可从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。符合法定扣除情形用人单位在特定情况下可代扣员工工资，如代扣代缴的个人所得税、社会保险费用等。若扣除绩效工资属于这些法定情形之一，且符合相关法律规定，则扣除行为合法。不合法情况缺乏明确依据若劳动合同和规章制度中均无关于绩效工资扣除的明确规定，用人单位随意以绩效为由扣除员工工资，则此行为违法。考核标准不合理或不透明绩效考核标准应公平、合理且具有可操作性。若标准过于苛刻、不合理或在考核过程中缺乏透明度，导致员工无法通过正常努力达到标准而被扣除绩效工资，则此扣除行为可能违法。恶意扣减或以绩效之名惩罚用人单位不得以扣除绩效工资作为对员工的惩罚手段。例如，因员工迟到或请假等非绩效相关原因而大幅扣除绩效工资，此行为违法。制度存在漏洞或显失公平若绩效考核制度本身存在重大漏洞、显失公平或未经民主程序制定、未向员工公示等，则依据该制度扣除绩效工资的行为可能违法。扣除后低于最低工资标准即使用人单位有合理的绩效考核制度和扣除理由，但若扣除绩效工资后员工的工资低于当地最低工资标准，则此扣除行为违法。员工权益维护若员工认为用人单位扣除绩效工资的行为不合法，可采取以下措施维护自身权益：沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求说明扣除理由并提供依据。投诉举报：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉举报。申请仲裁：依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。综上所述，公司扣员工资作为绩效工资是否合法需综合考虑多种因素。作为员工，在面对此类问题时，应充分了解自身权益和法律规定，并依法采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“拿工资的20%作为绩效是否合理”这一问题，不能一概而论，需要从多个角度进行分析：从劳动合同和规章制度的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了工资的一部分将作为绩效工资，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法在法律上是允许的。关键点：劳动合同或规章制度中的规定必须明确、合法，且劳动者在签订劳动合同时已经知晓并同意。从绩效工资的合理性和公平性的角度：绩效工资的设定应当与劳动者的工作表现、工作成果等直接相关，且应当有明确的考核标准和程序。如果绩效工资的设定缺乏合理性或公平性，比如考核标准模糊、主观性强，或者绩效工资的扣除没有合理的依据，那么这种做法可能会引发劳动者的不满和争议。建议：用人单位在设定绩效工资时，应当确保考核标准的客观性和公正性，同时应当及时向劳动者反馈考核结果和绩效工资的发放情况。从最低工资保障的角度：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果将工资的20%作为绩效工资，并且这部分工资在劳动者未达到考核标准时可能被扣除，那么用人单位需要确保劳动者在扣除绩效工资后的实际收入仍然不低于当地最低工资标准。计算公式示例（假设当地最低工资标准为X元/月）：劳动者基本工资：Y元/月绩效工资比例：20% 绩效工资：0.2Y元/月扣除绩效工资后的最低保障工资：Y - 0.2Y（若未达到考核标准）= 0.8Y 需满足：0.8Y ≥ X 从实际操作和劳动争议的角度：在实际操作中，如果用人单位将工资的一部分作为绩效工资，并且因此引发了劳动争议，那么用人单位需要承担举证责任，证明其绩效工资的设定和扣除是合理、合法且公正的。风险提示：如果用人单位无法提供充分的证据来支持其绩效工资的设定和扣除，那么可能会面临劳动仲裁或诉讼的风险，并可能需要承担相应的法律责任。总结与建议：用人单位在设定绩效工资时，应当确保劳动合同或规章制度中的规定明确、合法，且劳动者已经知晓并同意。绩效工资的设定应当具有合理性和公平性，考核标准应当客观、公正，并及时向劳动者反馈考核结果和绩效工资的发放情况。用人单位需要确保劳动者在扣除绩效工资后的实际收入仍然不低于当地最低工资标准。在实际操作中，用人单位应当保留好相关证据，以应对可能出现的劳动争议。如果您在绩效工资设定或劳动争议方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

从工资中拿出20%做绩效考核是否合法，需分情况讨论：若绩效考核制度合法且员工同意：合法性基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位有权根据自身经营状况和员工工作表现，制定合理的绩效考核制度，并将部分工资与绩效考核挂钩。但这一制度必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。员工同意：关键在于员工是否同意这一制度。如果用人单位在制定绩效考核制度时，充分征求了员工的意见，员工明确表示同意，并且该制度在劳动合同或员工手册中有明确约定，那么从工资中拿出一定比例（如20%）进行绩效考核是合法的。若绩效考核制度不合法或员工不同意：制度不合法：如果绩效考核制度本身存在违法之处，如考核标准不明确、不公平，或者考核结果与工资挂钩的比例过高，导致员工基本生活受到影响，那么这一制度可能被视为无效。员工不同意：如果员工不同意从工资中拿出一定比例进行绩效考核，而用人单位强行实施，这可能构成对员工权益的侵犯。员工有权拒绝这一不合理的要求，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。具体建议：审查制度合法性：用人单位应确保绩效考核制度合法、合理，符合相关法律法规的规定。考核标准应明确、具体，考核过程应公开、透明，考核结果应公正、合理。征求员工意见：在制定或修改绩效考核制度时，用人单位应充分征求员工的意见，确保员工对制度有充分的了解和认同。如果员工对制度有异议，用人单位应积极与员工沟通，寻求合理的解决方案。明确约定在合同或手册中：为了确保制度的合法性和有效性，用人单位应将绩效考核制度明确约定在劳动合同或员工手册中，作为双方权利和义务的组成部分。可能后果：如果制度合法且员工同意：从工资中拿出一定比例进行绩效考核是合法的，用人单位和员工均应遵守相关规定。如果制度不合法或员工不同意：用人单位可能面临劳动监察部门的处罚或员工的劳动仲裁申请，需要承担相应的法律责任。总结：从工资中拿出20%做绩效考核是否合法，取决于绩效考核制度的合法性和员工是否同意。用人单位应确保制度合法、合理，并充分征求员工意见，以避免可能的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司同时扣除底薪和绩效的20%是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同、公司规章制度、扣除原因及比例是否合理合法等。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同及公司规章制度的角度劳动合同约定：若劳动合同中明确规定了底薪和绩效的构成，以及扣除的具体条件和比例，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定扣除底薪和绩效的20%可能是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。公司规章制度：若公司规章制度中明确规定了扣除底薪和绩效的条件和比例，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定），并已公示或告知劳动者，那么公司按照规章制度扣除底薪和绩效的20%也可能是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。二、扣除原因及比例合理性的角度扣除原因：公司扣除底薪和绩效应当有合法、合理的原因，如劳动者违反公司规章制度、造成公司损失等。若扣除原因不合法或不合理，那么公司的扣除行为可能构成违法。扣除比例：即使劳动合同或公司规章制度中规定了扣除底薪和绩效的比例，但该比例若过高，可能违反法律法规的强制性规定或公序良俗，从而被认定为无效。例如，若扣除比例导致劳动者的工资低于当地最低工资标准，那么该扣除行为就是违法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。三、实际操作建议审查劳动合同和公司规章制度：劳动者应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于底薪和绩效扣除的具体规定。与公司沟通：若劳动者对公司的扣除行为有异议，应首先与公司进行沟通，了解扣除的具体原因和依据，并尝试协商解决。寻求法律援助：若沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结：公司同时扣除底薪和绩效的20%是否合法，需根据劳动合同、公司规章制度、扣除原因及比例是否合理合法等因素综合判断。若劳动者对此有异议，建议仔细审查相关合同和制度，与公司沟通协商，并在必要时寻求法律援助。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。