小时工是否算劳动关系，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、构成劳动关系的情形
从属性：
- 人格从属性：如果小时工需要遵守用人单位的规章制度，如按时上下班、接受工作安排、指挥和监督，那么这体现了人格上的从属性，是劳动关系的重要特征。例如，餐厅雇佣的小时工需按照餐厅规定的工作时间和服务规范工作，服从餐厅管理。
- 经济从属性：若小时工的主要经济来源依赖于这份工作报酬，且其劳动是用人单位业务的组成部分，那么这体现了经济上的从属性。如快递公司在业务高峰期雇佣小时工分拣包裹，小时工的报酬与其工作时长挂钩，且分拣工作是快递公司的重要业务环节。
书面或事实劳动关系表现：
- 即使未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为，也可能构成事实劳动关系。例如，小时工在一段时间内持续在某单位工作，单位为其发放工资、提供劳动工具和条件等，这些均可作为认定事实劳动关系的依据。
非全日制用工形式：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工方式同样属于劳动关系的范畴。
二、不构成劳动关系的情形
独立性较强：
- 如果小时工以自己的技能、设备和劳力独立完成工作任务，不受用人单位过多的管理和约束，那么双方关系更倾向于劳务关系。例如，居民请小时工打扫家里卫生，小时工可自行安排工作顺序和时间，只需按时完成任务。
临时性和一次性：
- 如果工作是临时的、一次性的，并非用人单位持续、稳定的业务组成部分，那么可能不构成劳动关系。例如，商场举办促销活动临时雇佣小时工发放传单，活动结束后雇佣关系即终止。
三、综合建议
对于用人单位：
- 明确与小时工之间的法律关系至关重要。如果构成劳动关系，用人单位需遵守相关劳动法律法规，如签订书面劳动合同、缴纳社会保险、提供劳动保护等，以避免潜在的法律风险和纠纷。
对于小时工：
- 了解自己的权益和身份也有助于维护自身合法权益。如果构成劳动关系，小时工有权享受劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间限制、休息休假等。
实际操作建议：
- 在具体情况下，建议双方通过书面协议明确各自的权利和义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键要素。这有助于减少纠纷和误解，保障双方的合法权益。
总结来说，小时工是否算劳动关系需根据双方关系的具体特征来判断。如果小时工与用人单位之间具备从属性、经济依赖性及存在书面或事实劳动关系表现，则通常认定为劳动关系；反之，则可能不构成劳动关系。在实际操作中，建议双方明确法律关系并签订书面协议以保障各自权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。