公司要求员工待岗休息状态是否合法，需分情况讨论：
公司因生产经营需要安排待岗，且符合法定程序及条件
- 合法性分析：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费（具体比例可能因地区而异，如北京为70%，上海为全额最低工资）。
- 操作要点：公司需确保待岗决定非因劳动者个人原因（如违纪、不胜任工作等），且需履行民主程序（如与工会或职工代表协商）并告知劳动者待岗原因、期限及待遇。
- 示例：某制造企业因订单减少需临时停产，经与工会协商后决定安排部分员工待岗1个月，期间按当地最低工资标准的70%支付生活费，此行为合法。
公司以待岗为名变相降薪或逼迫员工离职
- 违法性分析：若公司无正当理由（如非生产经营需要）强制要求员工待岗，且未支付或低于法定标准支付待遇，可能构成未及时足额支付劳动报酬，违反《劳动合同法》第三十八条。员工有权以此为由解除劳动合同并主张经济补偿。
- 风险点：公司可能通过待岗降低员工收入，迫使员工主动离职以规避支付经济补偿的义务，此行为涉嫌违法。
- 示例：某公司因经营不善，未经协商单方面通知全体员工待岗，且仅按当地最低工资的50%支付生活费，员工可主张公司违法并要求补足工资差额或解除合同获补偿。
员工对待岗安排有异议的应对措施
- 协商沟通：首先与公司协商待岗的必要性、期限及待遇标准，要求公司出具书面通知并明确法律依据。
- 投诉举报：若公司拒绝协商或存在违法行为，可向当地劳动监察部门投诉，要求查处公司未足额支付工资等违法行为。
- 申请仲裁：若因待岗问题产生劳动争议（如工资差额、经济补偿等），可在1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身权益。
法律建议：
- 对员工：保留公司要求待岗的书面通知、工资支付记录等证据，及时与公司沟通或寻求法律帮助，避免权益受损。
- 对公司：待岗决定需符合法定条件及程序，确保待遇支付合法合规，避免因操作不当引发劳动争议。
总结：公司要求员工待岗是否合法，关键在于待岗原因、程序及待遇支付是否符合法律规定。若公司合法安排待岗，员工需配合；若公司违法操作，员工有权通过法律途径维权。如有具体问题，可直接向我咨询。