税收法规中并未对“临时工”作出明确定义，其认定通常结合用工形式、合同性质及实际工作情况综合判断。以下从不同角度展开说明：

1. 从用工形式与合同性质看
   若企业与个人签订的是非全日制劳动合同（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），或以劳务合同形式约定短期、临时性工作任务，这类人员可能被归类为“临时工”。此时，企业需按劳务报酬所得或工资薪金所得（根据实际关系）代扣代缴个税，并可能无需缴纳社保（非全日制用工可单独缴纳工伤险）。

2. 从税务处理差异看

   • 工资薪金与劳务报酬的区分：若临时工与企业存在持续性的雇佣关系（如长期固定排班、接受管理），其收入按“工资薪金”计税，企业需履行个税代扣代缴及社保缴纳义务；若为独立提供劳务（如按次结算、自行安排工作），则按“劳务报酬”计税，企业仅需代扣个税，无需缴社保。
     
   • 个税申报方式：工资薪金并入综合所得年度汇算；劳务报酬则按次预扣预缴（800元以下免税，超过部分按20%-40%预扣率计算）。

3. 从司法实践与风险防范看
   税务机关可能通过实质重于形式原则判断用工关系。例如，若临时工实际承担企业核心业务、接受长期管理，即使未签劳动合同，也可能被认定为事实劳动关系，企业需补缴社保并承担未缴罚款。因此，建议企业：

   • 明确用工性质，签订书面合同（非全日制/劳务协议）；
     
   • 避免长期固定使用同一“临时工”；
     
   • 保留工作安排、考勤记录等证据，以应对潜在税务稽查。

温馨提示：税收法规对“临时工”的认定需结合具体场景，若您涉及用工模式设计、税务合规审查或争议处理，可直接向我咨询，我会结合最新政策与案例为您详细分析。