竞业限制协议离职后的补偿标准，需根据协议约定、地方性法规及司法实践综合判断，具体如下：

1. 协议有明确约定时
   若竞业限制协议中已约定经济补偿标准（如按月支付固定金额或按离职前工资比例计算），且该标准不低于法定最低要求，则按协议履行。例如，部分协议约定补偿为离职前月工资的30%-50%，但需注意：

   • 最低标准：根据《劳动合同法》及地方性法规（如《江苏省劳动合同条例》），补偿不得低于劳动合同履行地最低工资标准；
     
   • 合理性审查：若约定补偿显著低于劳动者原收入水平（如低于30%），可能被认定为显失公平，劳动者可主张调整。

2. 协议未约定补偿时
   若协议未明确补偿标准，劳动者仍有权要求用人单位支付合理补偿。司法实践中，法院可能参照以下标准裁决：

   • 地方性法规：如《浙江省技术秘密保护条例》规定，补偿不得低于离职前12个月平均工资的50%；
     
   • 行业惯例：结合劳动者原职位、收入水平及竞业限制范围、期限等因素，综合判定合理补偿范围（通常为原工资的20%-50%）；
     
   • 案例参考：部分法院可能参考同类案件判决，如按离职前月工资的30%作为补偿基准。

3. 补偿支付期限与方式

   • 支付期限：补偿通常按月支付，自劳动者离职之日起计算，期限与竞业限制期限一致（最长不超过2年）；
     
   • 支付方式：用人单位需通过银行转账等可追溯方式支付，保留支付凭证；若用人单位连续3个月未支付补偿，劳动者可主张解除竞业限制协议，并要求支付已履行期间的补偿。

4. 特殊情形下的补偿调整

   • 劳动者违约：若劳动者违反竞业限制义务，用人单位可停止支付补偿，并要求返还已支付部分，同时追究违约金责任；
     
   • 用人单位违约：若用人单位未支付补偿，劳动者可要求支付并继续履行协议，或解除协议并主张赔偿损失（如因竞业限制导致的收入减少）。

建议：

• 劳动者在签订竞业限制协议前，应明确补偿标准及支付方式，避免口头约定；
  
• 用人单位需确保补偿标准合法合理，避免因补偿过低导致协议无效；
  
• 双方发生争议时，可依据协议约定、地方性法规及司法实践主张权利，必要时通过劳动仲裁或诉讼解决。
  

如有具体协议条款或地方性法规适用问题，可进一步向我咨询。