结论是：研究生上班合同到期辞退是否有补偿，需根据具体情况判断，主要看合同到期后用人单位是否愿意续签以及不续签的原因。以下从不同角度进行分析：
一、合同到期，用人单位愿意续签且维持或提高劳动条件，劳动者不同意续签
在这种情况下，由于是劳动者主动选择不续签合同，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位无需支付经济补偿。这是因为经济补偿通常是在用人单位提出解除劳动合同或者劳动合同因用人单位的原因无法继续履行时，为了保障劳动者的权益而设立的。
二、合同到期，用人单位愿意续签但降低劳动条件，劳动者不同意续签
如果用人单位在续签合同时降低了劳动条件，如降低工资、减少福利待遇等，导致劳动者不愿意续签，那么用人单位应当支付经济补偿。这是因为用人单位的行为实际上构成了对劳动合同的变更，且这种变更是对劳动者不利的，劳动者有权拒绝并要求经济补偿。
三、合同到期，用人单位不愿意续签
在这种情况下，无论劳动者是否愿意续签，用人单位都应当支付经济补偿。这是因为劳动合同到期后，用人单位选择不续签，实际上是对劳动合同的一种终止行为，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的计算方式：
经济补偿的计算主要依据劳动者在用人单位的工作年限和月工资。具体计算公式为：
\(经济补偿 = 工作年限 \times 月工资\)
其中，工作年限是指劳动者在用人单位连续工作的年数，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
举例说明：
假设一位研究生在某公司工作了3年，合同到期后公司不愿意续签，且该研究生的月工资为10000元，那么公司应当支付的经济补偿为：
\(经济补偿 = 3年 \times 10000元/月 = 30000元\)
四、特殊情况：合同到期时劳动者存在法定过错
如果合同到期时，劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的法定过错情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位在解除劳动合同时无需支付经济补偿。但这种情况与合同到期辞退的常规情形有所不同，且需要用人单位提供充分的证据证明劳动者的过错。
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