开除抑郁症患者员工并非绝对违法，而是需根据具体情况及法律规定进行综合判定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律原则与规定
医疗期保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果抑郁症患者员工处于医疗期内，且能够证明其因病需要治疗，用人单位通常无权开除。
平等就业权：
- 抑郁症患者享有平等就业和劳动保护的权利，不因患病而受到歧视。只要员工能够胜任本职工作，用人单位不得因其患有抑郁症而解除劳动关系。
合法解除劳动合同的条件：
- 若劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职等，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。但这一条款的适用需要严格符合法定条件，且用人单位需承担举证责任。
- 医疗期满后，若劳动者经劳动鉴定委员会鉴定仍无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需支付经济补偿。
二、具体情况分析
员工工作能力：
- 如果抑郁症患者员工仍能胜任工作，不影响本职工作的完成，用人单位通常不得单方面开除。用人单位应关注员工的实际工作表现，而非仅凭其患有抑郁症就作出开除决定。
- 若抑郁症已严重影响员工工作表现，使其无法胜任工作，且符合法律规定的条件（如医疗期满、经劳动鉴定委员会鉴定等），用人单位可考虑解除劳动合同，但需履行法定程序并支付经济补偿。
解除程序的合法性：
- 用人单位在解除与抑郁症患者员工的劳动合同时，必须遵守法定程序。这包括对员工进行调岗尝试、提前通知或支付额外工资等步骤。若用人单位未履行法定程序，可能构成违法解除劳动合同。
经济补偿与法律责任：
- 用人单位在合法解除劳动合同时，需按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金。经济补偿的计算方式通常为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 若用人单位违反法律规定开除员工，将面临支付赔偿金等法律责任。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍。
三、建议与总结
对用人单位的建议：
- 在处理涉及抑郁症患者员工的劳动关系时，用人单位应充分考虑员工的病情、工作能力以及医疗期情况，并严格遵守相关法律规定。
- 用人单位应加强员工关怀，提供必要的心理支持与帮助，以营造更加和谐、包容的工作环境。这有助于减少因员工患病而引发的劳动纠纷。
对员工的建议：
- 如果抑郁症患者员工认为自己的权益受到侵害，可以及时向用人单位提出异议，并保留相关证据（如医疗证明、工作记录等）。
- 若与用人单位协商无果，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
在处理此类问题时，建议用人单位和员工都保持冷静和理性，通过合法途径解决纠纷。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。