结论前置：在特定情形下，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》中的无过失性辞退（第四十条）或经济性裁员（第四十一条）规定解除劳动合同。这些情形主要包括劳动者从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、在本单位患职业病或因工负伤并丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在规定医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期、以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等。
详细分析：
从事接触职业病危害作业的劳动者保护：
- 适用情况：对于从事如煤矿工人、化工厂工人等接触职业病危害作业的劳动者，若未进行离岗前的职业健康检查，或者处于疑似职业病诊断或医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。
- 法律依据：此规定旨在保护劳动者的职业健康权益，防止用人单位逃避可能存在的职业病责任。例如，矿工老张因工作疑似患上尘肺病，正在接受诊断和医学观察，此时企业不能解除与其的劳动合同。
因工作原因导致的健康问题保护：
- 适用情况：劳动者在工作过程中患上职业病（如尘肺病、放射性疾病等）或因工负伤，并经劳动能力鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。
- 法律依据：这体现了对遭受工作伤害的劳动者的特殊保障，确保其获得应有的工伤待遇和安置。如建筑工人小李因工受伤，经鉴定为八级伤残，建筑公司不能以任何理由解除与小李的劳动合同。
医疗期内的劳动者保护：
- 适用情况：劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗时，根据其实际工作年限和本单位工作年限，享有一定期限的医疗期。在此期间，用人单位不得解除劳动合同。
- 法律依据：医疗期的设置是为了让劳动者能够安心治疗恢复健康，避免因此导致生活困难。例如，小赵在公司工作期间突发重病，需住院治疗并修养三个月（医疗期），在此期间公司不能解除与小赵的劳动合同。
女职工的特殊保护：
- 适用情况：女职工在怀孕期间、生育期间（产假期间）以及哺乳未满一周岁婴儿期间，用人单位不得解除劳动合同。
- 法律依据：这是对女职工特殊生理时期的保护，确保其就业稳定性，满足其身体状况和生活需求。如怀孕的女员工小王，在其孕期、产期、哺乳期内，公司都不能解除劳动合同。
长期服务且即将退休的劳动者保护：
- 适用情况：劳动者在同一用人单位连续工作达到十五年，并且距离法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同。
- 法律依据：此规定旨在保障临近退休年龄的劳动者的就业权益，避免其在晚年失去生活来源。如老陈在工厂连续工作了十八年，距离退休还有三年，此时工厂不能随意解除与老陈的劳动合同。
其他法律、行政法规规定的情形：
- 这是一个兜底条款，用于涵盖其他法律、行政法规中可能规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，以确保法律的全面性和适应性。
重要提示：
尽管上述情形为劳动者提供了保护，但若劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，或者不能胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，并在用人单位履行了必要的法定程序后，用人单位仍有权依法解除劳动合同。因此，劳动者也应遵守单位规章制度和法律法规，努力提升职业技能和工作能力。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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