结论：停薪留职20年后能否回单位需分情况讨论，主要取决于单位规章制度、停薪留职协议约定及法律法规的适用性，具体分析如下：

1. 单位规章制度与停薪留职协议的约束性
   停薪留职的合法性及后续权利义务需以单位规章制度或双方签订的书面协议为依据。若协议中明确约定了停薪留职期限（如2年、5年等）及期满后的处理方式（如自动终止劳动关系、需重新申请返岗等），则双方应按约定履行。若停薪留职期限为20年且协议未约定期满后的处理方式，或单位规章制度未对此作出规定，则需进一步结合法律法规判断。

2. 法律法规的适用性

   • 《劳动合同法》框架下：停薪留职并非法定制度，其性质更接近双方协商一致的特殊用工安排。若停薪留职期间劳动关系未解除，单位仍需为员工缴纳社会保险（实践中可能存在操作差异），但员工不享有工资待遇。期满后，员工返岗需单位同意，若单位拒绝且无法证明员工存在过错（如严重违反规章制度），可能涉及违法解除劳动关系的风险。
     
   • 《劳动部关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（已废止，但部分原则仍具参考价值）：该通知曾规定停薪留职期限一般不超过2年，期满后需在30日内回原单位报到，否则按自动离职处理。虽文件已废止，但若单位规章制度或协议中引用了类似条款，可能作为处理依据。
     
   • 时效问题：若停薪留职期间长达20年，可能涉及诉讼时效问题。例如，若员工主张返岗权利，单位可能以“超过仲裁时效”抗辩（劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算）。但若员工能证明期间持续主张权利或存在不可抗力等中断事由，时效可能重新计算。

3. 实践中的操作建议

   • 员工角度：
     
     • 核查停薪留职协议及单位规章制度，明确期限及返岗条件；
       
     • 若协议未约定或单位拒绝返岗，可尝试与单位协商补签协议或明确劳动关系状态；
       
     • 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张返岗或经济补偿（需结合具体证据判断可行性）。
       
   • 单位角度：
     
     • 若停薪留职协议已到期且单位无继续用工意愿，应依法解除劳动关系并支付经济补偿（若符合《劳动合同法》第46条情形）；
       
     • 若员工长期未返岗且单位未处理，可能面临“事实劳动关系”风险（如需补缴社保、支付工资等），建议及时通过书面通知等方式明确劳动关系状态。

总结：停薪留职20年后能否回单位无统一答案，需结合协议约定、单位制度及法律法规综合判断。建议双方优先通过协商解决，若无法达成一致，可依法通过劳动仲裁或诉讼途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。