没签转正合同并不意味着劳动者不能转正，转正状态的判定需依据劳动合同的具体约定、双方的实际行为、公司的管理惯例以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同约定与法律规定

   • 有明确约定且符合转正条件：若劳动合同或试用期协议中明确规定了试用期的期限、转正条件等，且员工在试用期内表现符合这些条件，那么试用期届满后，即使未签订专门的转正合同，员工也应视为自动转正。例如，劳动合同中约定试用期为三个月，员工在三个月内完成了所有考核任务，且表现优秀，那么试用期结束后，员工即应视为转正。
   • 没有约定或约定不明：在缺乏明确约定或约定不清晰的情况下，判断员工是否转正可能更为复杂。此时，需考虑实际履行情况、行业惯例及公司规章制度等因素。若员工已实际承担正式员工的职责，且公司按正式员工标准支付薪酬，则可认为员工已事实转正。比如，员工在试用期结束后，继续按照正式员工的标准工作，且公司也按照正式员工的待遇支付工资，那么即使没有签订转正合同，员工也应视为已转正。
   • 法律严格规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》，建立劳动关系应订立书面劳动合同，且试用期包含在劳动合同期限内。因此，从法律层面看，未签订书面转正合同并不直接等同于转正。但法律的目的是保障双方的权益，而非形式上的合同文本。如果双方以实际行为默认了转正的事实，如工资发放记录、工作安排等，那么也可以认为员工已转正。

2. 公司管理与操作惯例

   • 公司存在惯例且员工知晓：若公司有明确的转正操作惯例（如发放转正通知、调整薪酬待遇等），且员工对此知情并认可，那么即使没有签订书面的转正合同，也可认定员工已按照惯例转正。例如，公司每年在特定时间对试用期员工进行考核，考核通过后发放转正通知，并调整薪酬待遇。如果员工知晓这一惯例，并在考核中通过，那么即使没有签订转正合同，也应视为已转正。
   • 公司无惯例或员工不知情：在公司无明确转正惯例或员工对惯例不知情的情况下，若双方未签订转正合同，则容易产生争议。此时，需通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来解决争议，并根据实际情况判断员工的转正状态。

3. 实际履行与默认转正

   • 即使未签订书面转正合同，若用人单位明确表示劳动者转正，劳动者实际履行转正后工作职责，接受单位管理，并按转正待遇支付报酬，则从事实角度看，劳动者已处于转正状态。这种情况下，双方的劳动关系及劳动者的转正状态是客观存在的。例如，员工在试用期结束后，继续按照正式员工的标准工作，且公司也按照正式员工的待遇支付工资，同时口头告知员工已转正，那么即使没有签订转正合同，员工也应视为已转正。
   • 默认转正需要充分的证据支持，如工资发放记录、工作安排、考勤记录等。这些证据能够证明用人单位和劳动者以实际行为默认了转正的事实。

4. 建议与风险提示

   • 对于劳动者：试用期结束后，应及时与用人单位沟通转正事宜，并要求签订书面劳动合同或转正协议，以明确双方的权利义务。同时，保留好与用人单位沟通的记录、工资发放凭证等证据，以备不时之需。如果用人单位拒绝签订转正合同或拖延转正事宜，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
   • 对于用人单位：为避免法律风险和纠纷，应在试用期结束后及时与劳动者签订书面劳动合同或转正协议。同时，严格按照法律规定和合同约定履行相关义务，确保用工行为的合法性和规范性。如果用人单位未依法与劳动者签订劳动合同或转正协议，可能面临支付双倍工资差额等法律责任。

综上所述，没签转正合同是否算转正是一个需要根据具体情况来判断的问题。在实际操作中，应综合考虑劳动合同约定、法律规定、公司管理惯例及实际履行情况等多方面因素，以确保双方权益得到妥善保护。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。