关于签订合同后劳动法关于人事劳动关系认定的条款，主要可以从以下几个方面进行理解和分析：

1. 劳动合同的签订与劳动关系确立：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，劳动合同的签订是劳动关系确立的重要依据，但并非唯一条件。即使未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为，劳动关系即已建立。
   • 第十条进一步规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这强调了书面劳动合同的重要性，并规定了签订的时间限制。

2. 劳动合同的内容与劳动关系认定：

   • 劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。这些条款的明确，有助于确认双方的权利义务，进而认定劳动关系的存在。
   • 特别是劳动报酬、工作内容和工作地点等条款，是劳动关系认定的关键要素。如果劳动合同中这些条款明确，且双方实际履行，那么劳动关系的认定将更加明确。

3. 事实劳动关系的认定：

   • 在某些情况下，即使未签订书面劳动合同，也可能存在事实劳动关系。这通常发生在用人单位与劳动者之间存在实际用工行为，但未签订书面合同的情况下。事实劳动关系的认定，主要依据实际用工行为、劳动者是否接受用人单位的管理、劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等因素。
   • 例如，如果劳动者在用人单位的指挥下从事工作，并领取报酬，即使未签订书面劳动合同，也可能被认定为存在事实劳动关系。

4. 特殊情形下的劳动关系认定：

   • 在某些特殊情形下，如非全日制用工、劳务派遣等，劳动关系的认定可能更加复杂。非全日制用工通常指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在这种情况下，劳动关系的认定可能更加注重实际用工时间和报酬支付方式等因素。
   • 劳务派遣则涉及三方关系：劳务派遣单位、用工单位和劳动者。在这种情况下，劳动关系的认定需要明确劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系，以及用工单位与劳动者之间的实际用工关系。

法律建议：

• 对于用人单位而言，应及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，以避免潜在的劳动纠纷。
• 对于劳动者而言，应保留好与用人单位之间的用工证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以便在需要时证明劳动关系的存在。
• 在发生劳动纠纷时，双方应首先尝试通过协商解决。如果协商无果，可以寻求劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。

可能后果：

• 如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且无法证明劳动关系的存在，可能面临支付双倍工资、补缴社会保险等法律责任。
• 如果劳动者无法证明与用人单位之间的劳动关系，可能无法享受劳动法规定的各项权益，如工资、社会保险、休息休假等。

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