结论：企业内部规定工作时间玩手机下岗三个月是否违反劳动法，需结合具体情况判断，但该规定很可能因缺乏合理性或未履行法定程序而违法。以下从不同角度详细分析：

一、从规章制度合法性角度分析

根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定规章制度需满足两个条件：

1. 内容合法：不得违反法律、行政法规的强制性规定。例如，若企业直接规定“玩手机即开除”，可能因处罚过重（违反《劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”的构成要件）而被认定违法。
   
2. 程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知劳动者。若企业未履行上述程序，即使规定“玩手机下岗三个月”，也会因程序瑕疵而无效。
   

举例：若企业未召开职工大会讨论该规定，也未在入职时明确告知员工，员工可主张该规定对自己不产生约束力。

二、从处罚合理性角度分析

即使规章制度合法，处罚也需与违规行为严重程度匹配。根据《劳动法》第三条，劳动者享有“获得劳动安全卫生保护”等权利，企业处罚应遵循“比例原则”：

1. 轻微违规：如偶尔玩手机且未影响工作，企业可采取警告、扣减绩效等轻微措施，直接下岗三个月可能被认定为“过度处罚”。
   
2. 严重违规：如因玩手机导致安全事故或重大损失，企业可依据规章制度解除劳动合同（需证明“严重性”），但“下岗三个月”仍可能因缺乏法律依据（如未约定“停职”条款）而被认定违法。
   

法律依据：《劳动合同法》第三十九条、第四十条明确，企业解除劳动合同需符合法定情形（如严重失职、被追究刑事责任等），未明确授权企业可自行设定“下岗”处罚。

三、从劳动者救济途径角度分析

若企业依据该规定处罚员工，员工可通过以下方式维权：

1. 申请劳动仲裁：主张企业规章制度违法，要求撤销处罚决定、恢复劳动关系或赔偿损失。
   
2. 投诉至劳动监察部门：要求对企业违法行为进行查处，并责令改正。
   

流程提示：员工需收集证据（如规章制度文本、处罚通知、工作记录等），以证明企业规定违法或处罚不当。

四、给企业的建议

若企业希望规范员工行为，建议：

1. 完善规章制度：明确“玩手机”的具体情形（如频繁、长时间等）及对应处罚（如警告、扣绩效），避免“一刀切”。
   
2. 履行法定程序：通过职工大会讨论、公示等方式确保制度合法有效。
   
3. 优先沟通教育：对轻微违规员工以批评教育为主，避免直接采取严厉处罚。

总结：企业规定“工作时间玩手机下岗三个月”存在较高违法风险，尤其是未履行法定程序或处罚明显不合理时。若您或企业面临此类问题，可直接向我咨询具体应对方案。