国企领导强行裁员，从法律角度讲，其本身是不合法的行为，而关于是否可能替换他人，这取决于裁员的具体操作和法律程序的遵循情况。以下从几个方面进行详细分析：

1. 裁员的合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位裁员必须符合法定条件，如生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或经营方式调整等，并且需要提前向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案。
   • 如果国企领导强行裁员，未遵循上述法定程序，那么这种裁员行为就是违法的。

2. 替换他人的可能性：

   • 合法裁员下的替换：如果国企确实面临经营困难等法定裁员情形，且按照法定程序进行了裁员，那么在裁员后，企业有权根据业务需要重新招聘员工，包括替换被裁员工。但这种情况下，替换并非直接针对被裁员工，而是基于企业运营的实际需求。
   • 违法裁员下的替换：如果国企领导强行裁员是违法的，那么他们试图通过裁员来替换特定员工的行为也是不合法的。被裁员工有权依法维护自己的权益，包括要求恢复劳动关系、获得经济补偿等。

3. 被裁员工的权益保护：

   • 如果被裁员工认为裁员行为违法，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认裁员行为违法并恢复劳动关系或获得经济补偿。
   • 在仲裁过程中，被裁员工需要提供证据证明裁员行为的违法性，如未提前说明情况、未听取工会或职工意见、未向劳动行政部门报告等。

4. 对国企领导的法律责任：

   • 如果国企领导强行裁员被认定为违法，他们可能需要承担相应的法律责任，包括赔偿被裁员工的损失、接受行政处罚等。
   • 在极端情况下，如果裁员行为涉及滥用职权、玩忽职守等犯罪行为，国企领导还可能面临刑事责任。

建议：

• 对于被裁员工而言，如果认为裁员行为违法，应及时收集证据并咨询专业律师，以便依法维护自己的权益。
• 对于国企领导而言，应严格遵守法律法规和法定程序进行裁员，避免违法裁员带来的法律风险和声誉损失。

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