即使未记录证据，仍可通过以下方式处理医院职场霸凌问题：

1. 立即采取行动，固定现有证据
   尽管未提前录音录像，仍可优先收集以下间接证据：

   • 书面记录：详细记录每次霸凌发生的时间、地点、在场人员、具体行为（如言语侮辱、排挤工作等），并签字确认；
     
   • 证人证言：联系可能目击或知晓情况的同事，请求其出具书面证言或配合调查；
     
   • 身体伤害证据：若霸凌涉及肢体冲突，及时就医并保留病历、诊断证明等材料；
     
   • 沟通记录：保存与霸凌者或相关人员的短信、邮件、聊天记录等（即使内容不直接涉及霸凌，也可辅助证明关系紧张）。
     

2. 向医院内部投诉，启动调查程序

   • 查阅医院规章制度：确认医院是否有反职场霸凌政策（如《员工手册》中的相关规定），明确投诉流程；
     
   • 提交书面投诉：向人力资源部门或工会提交详细投诉材料，附上现有证据，要求医院介入调查；
     
   • 要求保密处理：在投诉时明确要求保护个人隐私，避免因投诉遭受进一步报复。
     

3. 向外部监管机构求助

   • 卫生健康主管部门：若医院未妥善处理，可向当地卫生健康委员会或中医药管理局投诉，反映医院管理失职；
     
   • 劳动监察部门：依据《劳动保障监察条例》，向劳动监察大队举报医院未提供安全劳动环境；
     
   • 工会组织：若医院有工会，可请求工会介入协调，维护职工合法权益。
     

4. 法律途径：提起民事诉讼或申请劳动仲裁

   • 民事侵权诉讼：若霸凌行为造成严重精神损害（如抑郁、焦虑等），可依据《民法典》第1183条起诉霸凌者，要求赔偿精神损失；
     
   • 劳动仲裁：若霸凌导致被迫离职，可主张医院违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（依据《劳动合同法》第87条）。
     

关键提醒：

• 职场霸凌的认定需结合具体行为、频率、后果等综合判断，即使无直接证据，间接证据链仍可能被采信；
  
• 行动需迅速，避免因拖延导致证据灭失或证人记忆模糊；
  
• 若担心个人安全，可向公安机关报案（如涉及威胁、殴打等违法行为）。
  

如有进一步细节需分析（如霸凌具体形式、医院处理态度等），可直接向我咨询。