劳务派遣中的残疾人能做残疾人加计扣除吗-许方强律师｜法行宝

劳务派遣中的残疾人能做残疾人加计扣除吗-许方强律师｜法行宝

2026-05-27 劳动纠纷

结论：劳务派遣中的残疾人，若满足一定条件，其工资支出可以由用工单位享受残疾人加计扣除的税收优惠政策。具体分析如下：

政策依据与适用条件
根据《财政部国家税务总局关于安置残疾人员就业有关企业所得税优惠政策问题的通知》（财税〔2009〕70号）规定，企业安置残疾人员的，在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上，可以在计算应纳税所得额时按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。
关键条件：
- 残疾人员需与企业签订劳动合同或服务协议，且企业实际支付工资；
- 企业需为残疾人员办理社会保险（如养老保险、医疗保险等）；
- 残疾人员需符合《残疾人保障法》中定义的残疾标准，并持有《残疾人证》或《残疾军人证》。
劳务派遣场景下的适用性
在劳务派遣关系中，存在三方主体：派遣单位（用人单位）、用工单位、被派遣劳动者（残疾人）。税收优惠的享受需明确工资支付主体与用工关系：
- 若用工单位直接支付工资：根据国家税务总局公告2015年第34号，用工单位直接支付给残疾人的工资，可由用工单位享受加计扣除，但需满足以下条件：
  - 派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，明确约定工资支付责任；
  - 用工单位实际承担残疾人工资及社保费用；
  - 残疾人实际在用工单位工作，并接受其管理。
- 若派遣单位支付工资：加计扣除通常由派遣单位享受，但用工单位需通过协议约定或实际承担费用，可能涉及税务调整或合规风险。
实务操作建议
- 合同约定：用工单位与派遣单位应在协议中明确工资支付主体、社保缴纳责任及税收优惠归属，避免争议；
- 证据留存：用工单位需保留工资支付凭证、社保缴纳记录、残疾人身份证明及用工管理记录（如考勤、工作安排）；
- 税务申报：用工单位在年度企业所得税汇算清缴时，需单独填报《安置残疾人员所支付的工资加计扣除明细表》，并附相关证明材料。
风险提示
- 若用工单位未实际支付工资或未承担社保费用，可能被税务机关认定为不符合加计扣除条件；
- 派遣单位与用工单位对税收优惠归属的约定，需符合税法强制性规定，否则可能无效。

总结：劳务派遣中的残疾人能否由用工单位享受加计扣除，核心在于工资支付主体与用工关系的实质。建议用工单位在协议中明确权利义务，并确保合规操作，以充分享受税收优惠。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳务派遣或税收优惠相关法律问题。

关于劳务派遣用人单位中残疾人劳务费是否可以加计扣除的问题，这确实是一个涉及税收优惠政策的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、政策背景与核心原则根据《中华人民共和国企业所得税法》及其实施条例，以及《残疾人保障法》和《残疾人就业条例》等相关法律法规，企业安置残疾人员就业是可以享受税收优惠政策的。这一政策的核心目的在于鼓励企业促进残疾人的就业与融合，减轻企业负担，同时提升残疾人的社会参与度和生活质量。对于通过劳务派遣形式雇佣残疾人的情况，政策同样提供了相应的税收优惠，但需满足特定条件。二、劳务派遣残疾人工资加计扣除的条件直接支付原则：理想情况下，企业应直接向残疾人支付工资薪金，这样才能直接享受加计扣除的优惠。若工资由劳务派遣单位支付（即“形式用工”），则通常不符合直接扣除的条件。例外情形：若企业与劳务派遣单位签订了详细协议，并实际承担了工资费用（例如通过转账至派遣单位专户，且该专户仅用于支付残疾人工资），同时满足以下条件，则可能符合扣除要求：残疾人实际在企业工作，接受企业的日常管理；工资费用真实发生，且与残疾人直接相关；协议中明确约定了残疾人员的工作内容、工作条件、工作时间等与用工单位直接招用的员工一致。避免双重扣除：若劳务派遣单位已就支付给残疾人的工资申报了加计扣除，则用工企业不得就同一笔工资再次申报扣除，以避免重复享受税收优惠。三、加计扣除的具体规定与操作扣除比例：符合条件的残疾人工资，可以按照支付金额的100%在计算应纳税所得额时加计扣除，即实际支付金额的2倍计入成本。适用条件：残疾人需在岗就业，并与企业签订劳动合同或服务协议；企业需为每位残疾人足额缴纳社会保险；企业需通过残联或相关部门审核认定，确认其安置残疾人的资格和数量。备案材料：为享受加计扣除优惠，企业需准备并保存好以下证明材料：残疾人身份证明、劳动合同或服务协议、工资支付凭证、社保缴纳记录、残联出具的安置证明等。四、实操建议与风险提示合同设计：在与劳务派遣单位签订协议时，应明确约定工资支付方式（优先选择直接支付模式）及管理责任归属，以确保符合税收优惠政策的条件。证据留存：企业应妥善保存工资流水、考勤记录、社保缴费单据等证明材料，以备税务机关核查。税务沟通：在享受税收优惠政策前，建议企业提前与当地税务机关沟通确认具体执行口径，避免因理解差异而引发的争议。合规性审查：企业应定期进行合规性审查，确保派遣单位未就同一笔工资申请扣除，避免重复申报导致的税务风险。风险提示：虚假申报残疾人信息或工资数据将面临严重的法律后果，包括补缴税款、滞纳金及罚款等。政策可能随时间调整，企业应关注最新税收政策动态，及时调整操作策略。综上所述，劳务派遣用人单位中的残疾人劳务费在满足特定条件下是可以享受加计扣除的税收优惠的。但企业在实际操作中需严格遵守相关规定和条件限制，确保合规享受政策红利。

结论：劳务派遣公司雇佣残疾人的加计扣除问题，关键在于明确工资的实际支付方以及用工管理责任的归属。一般情况下，若满足特定条件，用工单位可以享受加计扣除；若不满足，则由劳务派遣公司享受。详细分析：直接支付原则下的加计扣除：根据企业所得税法及相关规定，企业安置残疾人员就业，其支付的残疾职工工资在据实扣除的基础上，可以按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。这一政策同样适用于劳务派遣形式安置的残疾人。关键条件：若用工单位直接向残疾人支付工资，并承担用工管理责任，且满足其他相关条件（如签订劳动合同、缴纳社会保险等），则用工单位可以享受加计扣除优惠。劳务派遣公司作为支付方时的加计扣除：若工资由劳务派遣公司支付，且用工单位未直接承担工资费用及用工管理责任，则加计扣除的优惠通常由劳务派遣公司享受。例外情形：若用工单位与劳务派遣公司签订协议，明确约定由用工单位实际承担工资费用（如通过转账至派遣单位专户），且满足一定条件（如残疾人实际在用工单位工作、用工单位对残疾人进行日常管理等），则用工单位可能仍有机会享受加计扣除。但这种情况需要具体分析，并提前与税务机关沟通确认。避免双重扣除：无论加计扣除由哪方享受，都需确保不出现双重扣除的情况。即，若劳务派遣公司已就支付给残疾人的工资申报加计扣除，用工单位则不得重复扣除。实操建议与风险提示：合同设计：在劳务派遣协议中明确约定工资支付方式、用工管理责任归属等关键条款，以避免后续争议。证据留存：保存好工资流水、考勤记录、社保缴费单据、劳动合同等证明材料，以备税务机关核查。税务沟通：提前与当地税务机关确认具体执行口径，确保合规享受政策红利。合规性审查：定期审查劳务派遣关系及加计扣除情况，确保不违反相关法律法规及政策规定。总结与进一步建议：劳务派遣公司雇佣残疾人的加计扣除问题涉及多个方面，包括工资支付方式、用工管理责任归属、税务政策执行等。为确保合规享受政策红利并避免潜在风险，建议企业结合实际情况，仔细分析相关政策规定，并在必要时咨询专业律师或税务机关的意见。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于劳务派遣的残疾人是否能抵缴残保金的问题，这需要根据具体情况以及相关政策法规来分析。首先，我们要明确残保金的基本概念和目的。残疾人就业保障金（简称“残保金”）是为保障残疾人权益、促进残疾人就业而设立的专项资金，旨在改善残疾人生活状况并推动社会对残疾人的关注和帮助。所有用人单位，包括劳务派遣单位，都有义务按照规定缴纳残保金。接下来，我们分析劳务派遣单位与用工单位在残保金缴纳上的责任划分。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位是法律上的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括缴纳社会保险费等。因此，残保金作为社会保障的一部分，原则上应由劳务派遣单位负责缴纳。然而，实际缴纳责任可能根据派遣单位与用工单位之间的协议而有所不同。现在，我们探讨劳务派遣的残疾人是否能抵缴残保金的具体问题。这主要取决于以下几个方面：雇佣比例：企业是否按照当地政府规定的比例雇佣残疾人。如果达到或超过规定比例，企业可以在抵扣当年残保金时享受节省效果。协议约定：派遣单位与用工单位之间关于残保金缴纳的协议是如何约定的。如果协议约定由用工单位承担残保金缴纳责任，并且用工单位将残疾人数计入其实际安排残疾人就业人数和在职职工人数中，那么用工单位可以根据整体的残疾人就业比例情况来确定是否需要缴纳残保金。政策优惠：企业安置残疾人员还可以享受税收优惠政策，这在一定程度上也可以减轻企业的经济负担。综上所述，劳务派遣的残疾人能否抵缴残保金并不是一个简单的“是”或“否”的问题。它取决于多个因素，包括雇佣比例、协议约定以及政策优惠等。因此，在具体操作中，建议企业根据自身情况和相关政策法规进行细致的分析和判断，并确保合规性。同时，企业也应积极履行社会责任，为残疾人提供更多的就业机会和更好的工作条件。

您好，关于劳务派遣残疾人是否可以给单位减残保金的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确残保金（残疾人就业保障金）的缴纳是基于用人单位安排残疾人就业的情况来确定的。根据相关政策规定，用人单位需要按照一定比例安排残疾人就业，若未达到该比例，则需缴纳残保金。对于劳务派遣的残疾人，其就业关系相对特殊，但同样受到相关政策的保护。根据财税〔2015〕72号文件第八条的规定，用人单位在职职工包括在编人员及依法与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同或服务协议的人员。这意味着，如果劳务派遣的残疾人与用人单位签订了符合规定的劳动合同或服务协议，并且实际上在用人单位工作，那么他们是可以被计入用人单位安排残疾人就业的比例中的。进一步来说，如果用人单位通过劳务派遣方式雇佣了残疾人，并且这些残疾人符合当地政策规定的就业条件和审核要求，那么用人单位在计算残保金时，可以根据实际雇佣的残疾人数量进行相应的抵扣。抵扣的效果通常取决于当地政策规定的残疾人雇佣比例以及用人单位实际雇佣残疾人的情况。此外，企业安置残疾人员还可以享受一系列的税收优惠政策。例如，在计算应纳税所得额时，企业可以按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除，这有助于减少企业的税负。同时，足额或超比例雇佣残疾人的企业还能享受增值税、土地税、个人所得税等多方面的税收优惠。综上所述，劳务派遣残疾人确实可以给单位减少残保金的缴纳，并且还能享受相关的税收优惠政策。但需要注意的是，具体的政策规定和操作流程可能因地区而异，因此建议用人单位在实际操作前，先咨询当地残联或相关部门，以确保符合政策要求并享受相关优惠。

关于您提出的“劳务派遣的残疾人是否可以用在派遣单位”的问题，这是一个涉及法律法规、残疾人权益保障以及劳务派遣操作规范的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、合法性基础首先，从法律法规的角度来看，残疾人通过劳务派遣方式实现就业是完全合法的。根据《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，国家鼓励各单位按比例安排残疾人就业，而劳务派遣作为一种合法的用工形式，同样适用于残疾人就业。只要残疾人的工作岗位符合劳务派遣的适用范围，即临时性、辅助性或替代性的工作岗位，就可以通过劳务派遣形式就业。二、派遣单位与用工单位的责任派遣单位责任：派遣单位必须与被派遣的残疾人劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，这是保障残疾人劳动者权益的重要基础。派遣单位需按月支付劳动报酬，并缴纳社会保险费，确保残疾人劳动者的经济利益不受损害。派遣单位应充分考虑残疾人的身体状况和特殊需求，提供合适的工作岗位和必要的劳动条件及保护，这是对残疾人劳动者的人文关怀。用工单位责任：用工单位需执行国家劳动标准，为残疾劳动者提供相应的劳动条件和保护，包括无障碍设施、合理安排工作任务等。用工单位应告知被派遣劳动者的工作要求、劳动报酬等信息，确保残疾人劳动者的知情权。用工单位需支付加班费、绩效奖金等福利待遇，不得歧视残疾劳动者，保障其同工同酬的权利。三、残疾人权益保障同工同酬：被派遣的残疾人劳动者享有与用工单位其他劳动者同工同酬的权利，其工资待遇不得低于当地最低工资标准，也不得因其残疾而受到不合理的差别对待。工伤认定与赔偿：若残疾劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病，劳务派遣单位作为用人单位应依法申请工伤认定，用工单位则需协助工伤认定的调查核实工作。一旦认定为工伤，残疾劳动者有权获得相应的工伤赔偿。职业培训与发展：劳务派遣单位和用工单位均有义务为残疾员工提供职业培训，帮助其提升技能，并提供职业发展机会，促进残疾人劳动者的个人成长和职业发展。四、关于您问题的直接回答针对您提出的“劳务派遣的残疾人是否可以用在派遣单位”的问题，实际上，劳务派遣的残疾人主要是被派遣到用工单位工作，而不是直接在派遣单位工作。派遣单位的主要职责是负责与残疾人劳动者签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等，而用工单位则负责提供具体的工作岗位和劳动条件。因此，从严格意义上讲，劳务派遣的残疾人并不直接“用在”派遣单位，而是通过派遣单位被安排到用工单位工作。五、总结与建议综上所述，残疾人通过劳务派遣方式实现就业是合法且可行的，但关键在于确保整个过程中严格遵守相关法律法规，充分保障残疾人的合法权益。无论是派遣单位还是用工单位，都应承担起相应的责任和义务，为残疾人提供一个公平、公正、安全的工作环境。如果您或您的企业有意愿通过劳务派遣方式安置残疾人就业，建议详细了解相关法律法规和政策支持，确保操作规范、合法合规。同时，也建议加强与当地残联、劳动保障部门的沟通与合作，共同推动残疾人就业事业的发展。

残疾人解除劳动合同补偿金能否加计扣除，需分情况讨论：如果是用人单位主动解除劳动合同，且解除行为合法：在这种情况下，残疾人作为劳动者，有权获得经济补偿金。但经济补偿金本身并不直接享受加计扣除的税收优惠政策。加计扣除通常与企业的研发费用、残疾人工资等特定支出相关，而非直接针对经济补偿金。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情形下（如劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等）解除劳动合同的，需支付经济补偿金。然而，该法律并未规定经济补偿金可以加计扣除。如果是残疾人劳动者主动提出解除劳动合同：在这种情况下，残疾人劳动者通常无权获得经济补偿金（除非用人单位存在过错，如未提供劳动保护、未支付劳动报酬等）。因此，也就不存在加计扣除的问题。特殊情况：如果残疾人劳动者因用人单位的违法行为（如拖欠工资、未缴纳社会保险等）而被迫解除劳动合同，那么他们有权获得经济补偿金。但同样，这并不意味着经济补偿金可以加计扣除。关于加计扣除的税收优惠政策：加计扣除通常是企业所得税中的一项优惠政策，旨在鼓励企业加大研发投入、雇佣残疾人等。例如，企业安置残疾人员的，在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上，可以在计算应纳税所得额时按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。但需注意：这一政策是针对企业支付给残疾职工的工资，而非经济补偿金。因此，残疾人解除劳动合同的经济补偿金并不直接享受这一优惠政策。建议与总结：对于残疾人劳动者而言，在解除劳动合同时，应关注自己是否有权获得经济补偿金，并了解相关的法律规定。对于用人单位而言，在解除劳动合同时，应确保解除行为的合法性，并按照规定支付经济补偿金（如适用）。同时，也可以关注税收优惠政策，以合理降低税负。总结：残疾人解除劳动合同的经济补偿金本身并不直接享受加计扣除的税收优惠政策。加计扣除通常与企业的特定支出（如研发费用、残疾人工资）相关。因此，在处理此类问题时，应分别考虑劳动合同解除的合法性和经济补偿金的支付问题，以及税收优惠政策的适用条件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

残疾人占比的计算通常不直接特指劳务派遣人员，而是指企业整体员工中残疾人的比例。不过，残疾人完全可以通过劳务派遣的方式实现就业，且其占比在企业用工中同样受到相关法律法规的规范和保护。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、残疾人劳务派遣的合法性根据《中华人民共和国残疾人保障法》第三十条，国家鼓励各单位按比例安排残疾人就业，劳务派遣作为一种合法的用工形式，同样适用于残疾人就业。这意味着，残疾人可以通过劳务派遣的方式，被派遣到用工单位从事符合其身体状况和技能水平的工作。同时，《中华人民共和国劳动合同法》也明确了劳务派遣的合法性，并指出它主要适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，为残疾人提供了更为灵活和适宜的就业机会。二、残疾人占比的计算与规范企业整体残疾人占比：企业整体员工中残疾人的比例，通常受到地方性法规或政策的规范。例如，一些地区可能要求企业按照一定比例雇佣残疾人，以促进残疾人就业。这种比例的计算，是基于企业全体员工，而非仅限于劳务派遣人员。劳务派遣中的残疾人占比：虽然直接的法律条文可能并未明确规定劳务派遣中残疾人的具体占比，但劳务派遣单位和用工单位在安排残疾人就业时，仍需遵循相关法律法规，确保残疾人的合法权益得到充分保障。这包括提供合适的工作岗位、支付合理的劳动报酬、缴纳社会保险费等。三、劳务派遣单位与用工单位的责任劳务派遣单位责任：必须与被派遣的残疾人劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确双方的权利和义务。按月支付劳动报酬，并缴纳社会保险费，确保残疾人的基本生活保障。充分考虑残疾人的身体状况和特殊需求，提供合适的工作岗位和必要的劳动条件及保护，避免安排超出其能力范围的工作。用工单位责任：执行国家劳动标准，为残疾劳动者提供相应的劳动条件和保护，如提供必要的辅助设备或调整工作环境。告知被派遣劳动者的工作要求、劳动报酬等信息，确保其知情权。支付加班费、绩效奖金等福利待遇，不得歧视残疾劳动者，确保其享有与用工单位其他劳动者同等的待遇。四、残疾人权益保障同工同酬：被派遣的残疾人劳动者享有与用工单位其他劳动者同工同酬的权利，其工资待遇不得低于当地最低工资标准，也不得因其残疾而受到不合理的差别对待。工伤认定与赔偿：若残疾劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病，劳务派遣单位作为用人单位应依法申请工伤认定，用工单位则需协助工伤认定的调查核实工作。一旦认定为工伤，残疾劳动者有权获得相应的工伤赔偿，包括医疗费、伤残津贴等。总结与建议：残疾人占比的计算通常不直接特指劳务派遣人员，而是指企业整体员工中残疾人的比例。然而，在劳务派遣中，残疾人的就业同样受到相关法律法规的规范和保护。劳务派遣单位和用工单位应严格遵守法律法规，确保残疾人的合法权益得到充分保障。如果您在残疾人劳务派遣方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

持有残疾证本身并不能直接解决劳务派遣人员的身份或劳务派遣关系问题，但残疾证在劳务派遣中可能涉及特殊权益保护和合规要求。以下从不同角度详细分析：劳务派遣关系的本质与残疾证无关劳务派遣关系由《劳动合同法》第五十七至六十七条规范，其核心是劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，再将劳动者派遣至用工单位工作。残疾证作为证明劳动者残疾状况的证件，并不改变劳务派遣的法律性质，也无法直接“解决”劳务派遣关系的成立、变更或终止。残疾证可能影响劳务派遣的合规性根据《残疾人就业条例》《劳动保障监察条例》等规定，用人单位（包括劳务派遣单位）有义务按比例安排残疾人就业（通常为职工总数的1.5%-2.5%，具体比例因地而异）。若劳务派遣单位未履行该义务，可能面临行政处罚（如缴纳残疾人就业保障金）。若被派遣劳动者持有残疾证：劳务派遣单位需将其纳入残疾人就业比例计算，否则可能因未达标被追责。若用工单位希望通过劳务派遣使用残疾人员工：需确保劳务派遣单位已依法安排该残疾人就业，否则用工单位可能因“间接歧视”或“未履行社会责任”承担风险。残疾证可能为被派遣劳动者提供特殊权益保护工资与福利：根据《残疾人保障法》，残疾人劳动者享有同工同酬、特殊岗位津贴等权利，劳务派遣单位不得因残疾降低其待遇。工时与休息休假：残疾人劳动者可能适用更灵活的工时制度（如缩短工作时间），劳务派遣单位需在劳动合同中明确约定。禁止歧视：用工单位不得因残疾拒绝接收被派遣劳动者，或设置不合理的录用条件，否则可能构成就业歧视，需承担民事赔偿责任。实务建议对劳务派遣单位：统计在职残疾人员工数量，确保符合当地比例要求；与用工单位明确约定残疾人员工的岗位、待遇及管理责任；定期向残联或劳动部门申报残疾人就业情况，避免处罚。对用工单位：接收被派遣残疾人员工时，核查其残疾证及劳务派遣单位的合规性；提供无障碍工作环境，避免因设施缺失导致侵权；不得以“残疾”为由提前退回被派遣劳动者，否则可能构成违法解除。对残疾人员工：保留残疾证原件，避免被劳务派遣单位或用工单位扣押；发现待遇低于同岗位非残疾员工时，可要求劳务派遣单位补足差额；遭遇歧视或违法退回时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：残疾证是劳务派遣中需重点关注的合规要素，但无法直接“解决”劳务派遣关系。各方应围绕残疾人就业比例、权益保护等核心问题，依法履行义务，避免法律风险。如有具体案件或细节需进一步分析，可直接向我咨询。

关于劳动派遣单位和用工单位残疾人人数是否可以协商计入的问题，这确实是一个涉及法律法规和具体操作细节的问题。以下是我为您提供的详细解答：一、基本原则在劳务派遣这种特殊用工方式中，被派遣劳动者虽然在实际用工单位工作，但与劳务派遣公司签订了劳动合同，因此从法律关系上讲，他们属于劳务派遣公司的在职职工。关于被派遣的残疾人数量如何计入，首先需要遵循的是相关法律法规，并考虑双方协议及地方政策的具体规定。二、双方协商一致的情况如果劳务派遣公司和实际用工单位通过签订协议的方式，明确约定被派遣劳动者中的残疾人计入哪一方的在职职工残疾人人数，那么应按照双方约定执行。这种约定是合法且有效的，只要它不违反法律法规的强制性规定。例如，双方可以约定被派遣的2名残疾人计入实际用工单位的残疾人人数，这样在申报残疾人就业保障金时，实际用工单位就可以将这2名残疾人计入本单位实际安排残疾人就业人数。三、未约定或约定不明的情况如果双方未就残疾人计入问题进行约定或约定不明确，那么根据一般的法律原则和实务操作，被派遣的残疾人应计入劳务派遣公司的在职职工残疾人人数。这意味着，在没有明确约定的情况下，派遣的残疾人算作劳务派遣公司安排的残疾人就业人数，由劳务派遣公司在申报残疾人就业保障金时进行相应抵扣。四、注意事项与建议查阅地方政策：由于具体计算和申报方式可能受到地方政策的影响，建议企业在操作前仔细查阅所在地的相关法规和政策文件，以确保准确理解和遵守相关规定。明确约定残疾人计入问题：为避免后续可能出现的争议和纠纷，企业应与劳务派遣公司明确约定残疾人计入问题，并在协议中详细列明相关条款。咨询专业机构：在实际操作中，如有疑问或不确定之处，建议及时咨询当地的残联、税务部门或专业法律机构，以确保准确理解和遵守相关规定，并享受应有的政策优惠。综上所述，劳动派遣单位和用工单位残疾人人数是否可以协商计入，取决于双方的约定和地方政策的具体规定。在操作过程中，企业应遵循法律法规，明确约定相关条款，并咨询专业机构以确保合规操作。

结论：残疾人超过劳动年龄支付工资是否可以加计扣除，关键不在于年龄，而在于是否满足一系列就业安置的实质要件。具体来说，只要残疾人符合法定的残疾标准、持有相关残疾证明，并且企业满足与残疾人签订劳动合同、缴纳社会保险、支付工资以及提供基本设施等条件，就可以享受工资加计扣除的优惠政策，不受年龄限制。分析说明：年龄非关键要素：残疾人工资加计扣除优惠政策的设计初衷是鼓励企业安置残疾人就业，因此政策更侧重于残疾人的残疾状况、就业状态以及相关的社会保障措施，而非年龄。无论是年轻残疾人还是超过劳动年龄的残疾人，只要他们符合法定的残疾标准并持有相关残疾证明，都有可能享受这一优惠政策。享受优惠的关键条件：劳动合同或服务协议：企业必须与每位残疾人签订至少1年（含）以上的劳动合同或服务协议，并确保其在企业实际上岗工作。社会保险缴纳：企业需要为每位残疾人按月足额缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险。工资支付：企业应通过银行等金融机构定期向每位残疾人实际支付不低于当地最低工资标准的工资。基本设施：企业应具备安置残疾人上岗工作的基本设施，如无障碍环境、辅助设备等。特殊注意事项：虽然残疾人工资加计扣除优惠对年龄没有限制，但退休残疾人返聘后无法享受减免残保金的优惠。这是因为退休残疾人已经超出就业年龄段，不计入享受相关优惠政策的范围。企业在享受优惠政策时，应确保所有条件都得到满足，并保留好相关证明材料，以备税务部门检查。法律建议：如果您是企业主，想要享受残疾人工资加计扣除的优惠政策，请确保与残疾人签订正式的劳动合同或服务协议，并按时足额缴纳社会保险和支付工资。同时，提供必要的基本设施，以保障残疾人的工作安全和便利。如果您是残疾人或其家属，想要了解是否可以享受这一优惠政策，请首先确认是否符合法定的残疾标准并持有相关残疾证明。然后，与潜在雇主沟通，了解他们是否愿意提供必要的就业条件和享受优惠政策。后续行动：如果您在享受优惠政策过程中遇到任何问题或疑问，如税务部门的检查、证明材料的准备等，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况提供详细的法律指导和建议。

针对您提出的“残疾人加计扣除，残疾人中途离职是否可以扣除”的问题，以下是根据相关政策给出的详细解答：首先，我们需要明确的是，企业享受安置残疾职工工资100%加计扣除的政策，需要同时满足一定的条件。根据《财政部国家税务总局关于安置残疾人员就业有关企业所得税优惠政策问题的通知》(财税〔2009〕70号)第三条的规定，这些条件包括：依法与安置的每位残疾人签订了1年以上（含1年）的劳动合同或服务协议，并且安置的每位残疾人在企业实际上岗工作。为安置的每位残疾人按月足额缴纳了企业所在区县人民政府根据国家政策规定的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险。定期通过银行等金融机构向安置的每位残疾人实际支付了不低于企业所在区县适用的经省级人民政府批准的最低工资标准的工资。具备安置残疾人上岗工作的基本设施。现在，针对您提出的具体问题，即“残疾人中途离职是否可以扣除”，我们可以这样理解：如果企业与残疾人签订了1年以上的劳动合同，且该残疾人在企业实际上岗工作了一段时间（即使不满1年）后离职，但企业在其工作期间满足了上述所有条件（包括签订合同、缴纳社保、支付工资、具备基本设施），那么企业在该残疾人工作期间支付的工资，仍然可以享受加计扣除的政策。然而，需要注意的是，加计扣除的工资是指企业实际支付给残疾人的工资，且这部分工资需要满足不低于当地最低工资标准的条件。同时，加计扣除的基数并不包括企业承担的社会保险费和住房公积金部分，但个人承担的社保部分和公积金部分是属于工资薪金，可以作为残疾人工资加计扣除的基数。综上所述，残疾人中途离职并不影响企业对其工作期间支付工资的加计扣除，只要企业在该期间满足了相关政策条件。但企业需要确保在申报加计扣除时，提供完整的证明材料，以证明其满足了所有条件。如果您对此仍有疑问或需要进一步的帮助，请随时联系税务机关或专业税务顾问进行咨询。

残疾人作为被派遣劳动者，用人单位（用工单位）一般不得随意将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位也不得随意与其解除劳动合同，但在符合法定情形时可以依法退回或解除。具体分析如下：用工单位将残疾人退回劳务派遣单位的情形协商一致退回用工单位与劳务派遣单位、被派遣劳动者（残疾人）三方协商一致，可以依法将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。这种情况下，各方基于平等自愿的原则达成一致意见，不违反法律法规的强制性规定，是合法有效的。例如，用工单位因业务调整，与劳务派遣单位和残疾人协商后，决定将该残疾人退回劳务派遣单位，重新安排其他合适的工作岗位。客观情况重大变化退回劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用工单位与劳务派遣单位协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用工单位可以将残疾人退回劳务派遣单位。这里的客观情况重大变化通常包括企业迁移、被兼并、企业资产转移等重大事项。比如，用工单位因城市规划需要整体搬迁至其他城市，导致无法继续为残疾人提供原工作岗位，且与劳务派遣单位协商无法就变更劳动合同内容达成一致，此时可以依法退回。经济性裁员退回用工单位依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用工单位按照法定的程序和比例裁减被派遣劳动者（残疾人）时，可以将其退回劳务派遣单位。但需要注意的是，在经济性裁员中，用工单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的被派遣劳动者。试用期不符合录用条件退回如果被派遣的残疾人在试用期内被证明不符合用工单位的录用条件，用工单位可以将其退回劳务派遣单位。但用工单位需要提供充分的证据证明残疾人在试用期内不符合录用条件，例如明确的录用条件标准、考核记录等。比如，用工单位招聘的是需要具备一定计算机操作技能的岗位，在试用期内发现该残疾人无法完成基本的计算机操作任务，经培训后仍不能达到要求，此时可以依法退回。严重违反规章制度退回被派遣的残疾人严重违反用工单位的规章制度的，用工单位可以将其退回劳务派遣单位。同样，用工单位需要有明确、合法、合理的规章制度，并且能够证明残疾人存在严重违反规章制度的行为。例如，用工单位规定员工不得在工作场所吸烟，而该残疾人在工作场所多次吸烟，经警告后仍不改正，严重违反了规章制度，用工单位可以将其退回。严重失职、营私舞弊退回被派遣的残疾人严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的，用工单位可以将其退回劳务派遣单位。这里的“重大损害”需要用工单位在规章制度中进行明确界定，并且能够提供证据证明残疾人的行为给单位造成了符合该界定标准的损害。比如，残疾人负责保管单位的财物，因疏忽大意导致财物被盗，给单位造成了数万元的经济损失，符合单位规章制度中规定的重大损害标准，用工单位可以将其退回。被依法追究刑事责任退回被派遣的残疾人被依法追究刑事责任的，用工单位可以将其退回劳务派遣单位。这包括被人民法院判处刑罚（如管制、拘役、有期徒刑等）以及被人民法院免予刑事处罚等情况。劳务派遣单位与残疾人解除劳动合同的情形协商一致解除劳务派遣单位与残疾人协商一致，可以解除劳动合同。双方在平等自愿的基础上，就解除劳动合同的相关事宜达成一致意见，签订解除劳动合同的协议，劳动合同即可解除。例如，劳务派遣单位因业务调整，与残疾人协商后，双方同意解除劳动合同，并就经济补偿等事项达成一致。残疾人提前通知解除残疾人提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。在试用期内，残疾人提前三日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。这是残疾人依法享有的单方解除权，但需要按照法定的程序和期限履行通知义务。劳务派遣单位过错解除如果劳务派遣单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为残疾人缴纳社会保险费的、劳务派遣单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害残疾人权益的、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形的，残疾人可以解除劳动合同。例如，劳务派遣单位长期拖欠残疾人的工资，残疾人可以依法解除劳动合同。法定情形解除劳务派遣单位在符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形下，可以解除与残疾人的劳动合同。第三十九条规定的情形：包括在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳务派遣单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给劳务派遣单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经劳务派遣单位提出，拒不改正的；因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。第四十条规定的情形：包括残疾人患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由劳务派遣单位另行安排的工作的；残疾人不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经劳务派遣单位与残疾人协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。但需要注意的是，在符合第四十条规定的情形下，劳务派遣单位提前三十日以书面形式通知残疾人本人或者额外支付残疾人一个月工资后，可以解除劳动合同。特殊保护情形根据《劳动合同法》《残疾人保障法》等相关法律法规的规定，用人单位对残疾人负有更多的保护义务。在解除劳动合同或退回残疾人时，需要更加谨慎地审查是否符合法定条件，并且要充分考虑残疾人的特殊情况。例如，对于残疾程度较重、就业能力较弱的残疾人，用工单位和劳务派遣单位在做出相关决定时应当给予更多的关怀和帮助，避免因不当退回或解除劳动合同给残疾人造成过大的生活困难。如果用工单位或劳务派遣单位违法退回或解除与残疾人的劳动合同，残疾人可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任，如继续履行劳动合同、支付赔偿金等。

劳务派遣中，残疾人是否计入安置人数，需视具体情况及政策要求而定，不能一概而论说不计算。以下从不同角度进行分析：一、法律法规层面根据《残疾人就业条例》等相关法律法规，用人单位有义务按照一定比例安置残疾人就业。对于劳务派遣单位而言，如果其作为用人单位，直接与残疾人签订劳动合同并支付工资、缴纳社会保险，那么这些残疾人应当计入其安置人数。然而，在实际操作中，劳务派遣单位往往只是将残疾人派遣至其他用工单位工作，此时残疾人的安置人数计算可能会涉及劳务派遣单位与用工单位之间的协议或政策规定。二、政策执行层面地方政策差异：不同地区对于劳务派遣中残疾人安置人数的计算可能存在差异。一些地方可能明确规定，劳务派遣单位派遣的残疾人，如果其工资、社保等由用工单位承担，且用工单位符合安置残疾人的条件，那么这些残疾人可以计入用工单位的安置人数，而不计入劳务派遣单位的安置人数。反之，如果劳务派遣单位承担了残疾人的工资、社保等费用，并作为用人单位进行管理，那么这些残疾人应当计入劳务派遣单位的安置人数。政策调整与更新：随着残疾人就业政策的不断完善和调整，对于劳务派遣中残疾人安置人数的计算也可能发生变化。因此，劳务派遣单位和用工单位需要密切关注相关政策动态，确保符合政策要求。三、实际操作建议明确协议内容：劳务派遣单位与用工单位在签订劳务派遣协议时，应当明确约定残疾人的安置人数计算方式、费用承担等事项，以避免后续产生纠纷。咨询当地政策：由于不同地区对于劳务派遣中残疾人安置人数的计算可能存在差异，因此建议劳务派遣单位和用工单位在操作前咨询当地残联、人社等部门，了解具体政策要求。合规操作：无论残疾人是否计入安置人数，劳务派遣单位和用工单位都应当遵守相关法律法规和政策要求，确保残疾人的合法权益得到保障。例如，不得歧视残疾人、不得降低残疾人的工资待遇等。举例说明：假设某劳务派遣单位与一家制造企业签订了劳务派遣协议，约定由劳务派遣单位派遣10名残疾人至制造企业工作。如果根据当地政策规定，这些残疾人的工资、社保等由制造企业承担，且制造企业符合安置残疾人的条件，那么这些残疾人可以计入制造企业的安置人数。反之，如果劳务派遣单位承担了这些残疾人的工资、社保等费用，并作为用人单位进行管理，那么这些残疾人应当计入劳务派遣单位的安置人数。总结与建议：劳务派遣中残疾人是否计入安置人数需根据具体情况及政策要求而定。建议劳务派遣单位和用工单位在操作前充分了解当地政策要求，明确协议内容，确保合规操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“残疾人工资加计扣除，残疾人中途离职是否可以加计”的问题，以下是我的详细解答：首先，我们需要明确的是，企业享受安置残疾职工工资100%加计扣除政策，是需要同时满足多项条件的。这些条件包括但不限于：依法与安置的每位残疾人签订了1年以上（含1年）的劳动合同或服务协议，并且这些残疾人在企业实际上岗工作；为安置的每位残疾人按月足额缴纳了社会保险；定期通过银行等金融机构向安置的每位残疾人实际支付了不低于当地最低工资标准的工资；以及具备安置残疾人上岗工作的基本设施。现在，我们具体到您的问题上。如果残疾人与企业签订了1年以上的劳动合同，并且实际上岗工作了，但中途离职，且离职时未满1年，那么企业是否仍然可以享受加计扣除政策呢？结论是：在实务中，只要企业满足其他所有条件，并且残疾人确实上岗工作过（即使不满一年），企业通常仍然可以继续适用加计扣除政策。这是因为政策并未明确规定残疾人必须在岗工作满一年，而是强调了“实际上岗工作”这一要求。当然，这里所说的“实际上岗工作”是隐含了持续在岗的合理预期的，如果残疾人实际在岗时间极短，可能会引发税务机关的质疑。然而，企业也需要注意到，税务机关在年度企业所得税汇算清缴时及后续管理中，会对企业享受残疾人工资加计扣除政策进行核查。如果发现企业不符合条件，可能会要求企业补缴税款并加收滞纳金。因此，我的建议是：企业应主动审查自身是否符合加计扣除条件，包括残疾人的在岗时间、工资支付、社会保险缴纳等方面。如果发现残疾人因在岗时间不满一年可能引发争议，企业应在年度企业所得税汇算清缴时自行调整应纳税所得额，以避免潜在的税务风险。企业应与税务机关保持良好沟通，及时了解政策动态和税务要求，确保合规享受税收优惠。综上所述，残疾人中途离职并不一定影响企业享受加计扣除政策，但企业需要确保满足其他所有条件，并主动进行税务合规管理。

关于残疾人劳务派遣如何计入用工单位的问题，这确实是一个涉及法律法规及双方协议约定的复杂事项。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确在职职工人数的定义。在职职工人数通常指的是用人单位在编人员或依法与用人单位签订1年以上（含1年）劳动合同（服务协议）的人员，这包括了全职和兼职员工。在计算时，我们会按照全年各月在职职工人数总和除以12来确定年平均在职职工人数，这个数值对于企业申报残疾人就业保障金等事务至关重要。接下来，我们重点讨论劳务派遣方式下招用残疾人数量的计入方法。在劳务派遣这种特殊用工方式中，被派遣劳动者虽然在实际用工单位工作，但他们与劳务派遣公司签订了劳动合同，因此从法律关系上讲，他们属于劳务派遣公司的在职职工。关于被派遣的残疾人数量如何计入，这主要取决于劳务派遣公司和实际用工单位之间的协议约定：双方协商一致：如果劳务派遣公司和实际用工单位通过签订协议的方式，明确约定了被派遣劳动者中的残疾人计入哪一方的在职职工残疾人人数，那么我们就应按照双方约定来执行。例如，双方可以约定被派遣的2名残疾人计入实际用工单位的残疾人人数，这样在申报残疾人就业保障金时，实际用工单位就可以将这2名残疾人计入本单位实际安排残疾人就业人数，从而享受相应的政策优惠。未约定或约定不明：如果双方未就残疾人计入问题进行约定或约定不明确，那么按照相关规定，被派遣的残疾人应计入劳务派遣公司的在职职工残疾人人数。这意味着，在没有明确约定的情况下，派遣的残疾人算作劳务派遣公司安排的残疾人就业人数，由劳务派遣公司在申报残疾人就业保障金时进行相应抵扣。此外，我还想提醒您几点注意事项：由于具体计算和申报方式可能受到地方政策的影响，因此建议您在操作前仔细查阅所在地的相关法规和政策文件，以确保准确理解和遵守相关规定。企业应与劳务派遣公司明确约定残疾人计入问题，并在协议中详细列明相关条款，以避免后续可能出现的争议和纠纷。在实际操作中，如果您有任何疑问或不确定之处，建议及时咨询当地的残联、税务部门或专业法律机构，以获取更准确、更权威的解答。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

用人单位安排残疾人就业劳务派遣是合法的。以下是对这一结论的详细阐述：法律依据：根据《中华人民共和国残疾人保障法》第三十条，国家鼓励各单位按比例安排残疾人就业，劳务派遣作为一种合法的用工形式，同样适用于残疾人就业。《中华人民共和国劳动合同法》也明确了劳务派遣的合法性，并指出它主要适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。岗位性质与残疾人就业：劳务派遣岗位通常包括存续时间不超过六个月的岗位、为主营业务岗位提供辅助服务的非主营业务岗位，以及因特定原因需由其他劳动者暂时替代的岗位。只要残疾人符合这些岗位的要求，即可通过劳务派遣形式就业，这为他们提供了更为灵活和适宜的就业机会。对派遣单位与用工单位的要求：派遣单位必须与被派遣的残疾人劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，并缴纳社会保险费。派遣单位还需充分考虑残疾人的身体状况和特殊需求，提供合适的工作岗位和必要的劳动条件及保护。用工单位则需执行国家劳动标准，为残疾劳动者提供相应的劳动条件和保护，并告知被派遣劳动者的工作要求、劳动报酬等信息。用工单位在支付加班费、绩效奖金等福利待遇时，不得歧视残疾劳动者，并在签订劳务派遣协议时明确约定相关关键内容。残疾人权益保障：被派遣的残疾人劳动者享有与用工单位其他劳动者同工同酬的权利。若残疾劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病，劳务派遣单位作为用人单位应依法申请工伤认定，并承担相应责任。综上所述，用人单位安排残疾人就业劳务派遣是合法的，但关键在于确保整个过程中严格遵守相关法律法规，充分保障残疾人的合法权益。无论是派遣单位还是用工单位，都应承担起相应的责任和义务，为残疾人提供一个公平、公正、安全的工作环境。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。