企业不按工龄设定工资，入职1年和入职30年的员工工资一样，这一做法是否合理，需从多个角度进行分析：
法律层面：
- 我国《劳动法》和《劳动合同法》并未明确规定工资必须与工龄挂钩。这两部法律主要关注的是劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动者的基本权益保护，如最低工资标准、加班工资、社会保险等。
- 工资的设定通常属于企业自主经营权的范畴，企业可以根据自身的经营状况、市场情况、员工能力、岗位价值等多种因素来设定工资标准。因此，从法律层面讲，企业不按工龄设定工资，并不直接违反法律规定。
合理性层面：
- 工龄与工资的关系：工龄通常被视为员工对企业贡献的一种体现，也是员工经验和技能积累的一种标志。因此，在很多企业中，工龄会被作为设定工资的一个考虑因素，工龄越长，工资越高。然而，这并不是绝对的，因为工资还受到其他多种因素的影响。
- 企业自主经营权：企业有权根据自身的经营策略和市场情况来设定工资标准。如果企业认为工龄不是决定工资的主要因素，而是更注重员工的能力、绩效、岗位价值等，那么企业可以选择不按工龄设定工资。
- 公平性与激励性：企业设定工资时，需要考虑公平性和激励性。如果工龄成为决定工资的唯一或主要因素，可能会导致新员工感到不公平，也可能削弱老员工的积极性。因此，企业需要综合考虑多种因素，以设定既公平又具有激励性的工资标准。
潜在问题与风险：
- 员工满意度与忠诚度：如果员工认为企业的工资设定不公平，可能会影响他们的满意度和忠诚度，进而影响企业的稳定性和发展。
- 法律纠纷风险：虽然法律没有明确规定工资必须与工龄挂钩，但如果企业设定的工资标准明显不合理，如存在性别、年龄、种族等歧视性因素，或者低于当地最低工资标准，那么企业可能会面临法律纠纷的风险。
建议：
- 企业设定工资标准时，应综合考虑多种因素，包括工龄、能力、绩效、岗位价值等，以设定既公平又具有激励性的工资标准。
- 企业应确保工资标准符合当地法律法规的要求，避免存在歧视性因素或低于最低工资标准的情况。
- 如果员工对工资标准有异议，企业应积极与员工沟通，解释工资设定的依据和考虑因素，以维护员工的满意度和忠诚度。
如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。