劳动合同中的工资收入是否需要写奖金，需分情况讨论，具体如下：
若奖金属于固定发放、与劳动者劳动成果直接挂钩且金额相对稳定的部分，例如月度绩效奖金、年度固定奖金等，建议在劳动合同中明确写明。这样做的优势在于：
- 明确双方权利义务：避免因奖金发放标准、时间等产生争议，保障劳动者权益。
- 作为计算经济补偿的依据：根据《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括奖金等固定发放的部分。若劳动合同中明确约定了奖金，则该部分应计入经济补偿的计算基数。
- 增强合同约束力：明确约定奖金后，用人单位需按约定发放，否则可能构成违约，劳动者有权要求用人单位支付奖金及可能的违约金（若合同中有约定）。
若奖金属于非固定发放、具有不确定性或浮动性较大的部分，例如项目提成、年终奖（根据公司业绩或个人表现浮动发放）等，劳动合同中可不明确写明具体金额或发放条件，但建议用人单位通过规章制度、员工手册或补充协议等方式对奖金的发放规则进行明确。这样做的考虑在于：
- 保持灵活性：非固定奖金的发放往往与公司业绩、个人表现等多种因素相关，难以在劳动合同中预先确定具体金额或条件。通过规章制度等方式明确发放规则，既保障了用人单位的经营管理自主权，又为劳动者提供了合理的预期。
- 避免合同僵化：若将非固定奖金写入劳动合同，一旦公司经营状况发生变化或个人表现未达预期，用人单位可能面临难以调整奖金发放的困境，甚至可能引发劳动争议。
- 依法制定规章制度：根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，用人单位在通过规章制度等方式明确奖金发放规则时，需确保程序的合法性和内容的合理性。
建议：无论奖金是否写入劳动合同，用人单位都应确保奖金发放规则的透明度和公平性，避免因奖金发放问题引发劳动争议。同时，劳动者在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，特别是关于工资和奖金的约定，确保自己的权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。