结论：公司奖金不一定会写到合同上，具体是否写入合同取决于公司政策、行业惯例以及双方协商结果。以下从不同角度展开说明：

1. 公司自主决定权角度
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备的条款包括工作内容、工作地点、劳动报酬等，但“奖金”并非法定必须明确写入合同的条款。因此，公司有权根据自身经营状况、薪酬体系设计，自主决定是否将奖金写入合同。例如，部分企业会将年终奖、绩效奖金等作为浮动薪酬，仅通过规章制度或内部文件规定发放条件，而非写入劳动合同。

2. 合同稳定性与灵活性角度
   若公司将奖金写入合同，需明确奖金的发放条件、标准、时间等核心要素（如“年度净利润的5%作为年终奖”），否则可能因条款模糊引发纠纷。但写入合同后，公司需严格履行约定，否则可能承担违约责任。因此，部分企业为保持薪酬调整的灵活性，选择不将奖金写入合同，而是通过单方制定的绩效考核制度或薪酬管理办法来规范。

3. 劳动者权益保护角度
   若奖金未写入合同，劳动者仍可通过其他证据主张权利。例如：

   • 公司过往发放奖金的记录（银行流水、工资条）；
     
   • 公司公开的薪酬制度、考核文件；
     
   • 同事证言或内部通知等。
     但此类证据的证明力较弱，劳动者可能面临举证困难。因此，若劳动者希望奖金发放有明确保障，可主动要求公司将奖金条款写入合同，或通过补充协议固定相关约定。

4. 行业与岗位差异角度
   不同行业、岗位对奖金的约定方式存在差异。例如：

   • 销售岗位可能将提成比例明确写入合同；
     
   • 互联网行业可能通过“期权+奖金”的组合激励，其中奖金部分可能仅在入职offer或内部文件中体现；
     
   • 国有企业或事业单位可能因薪酬体系固定，将奖金（如文明奖、绩效奖）写入合同或规章制度。

建议：

• 若您是劳动者，入职前可要求公司明确奖金发放规则，并尽量通过书面形式固定（如合同、补充协议、录用通知书）；
  
• 若您是用人单位，制定奖金政策时需平衡灵活性与合规性，避免因条款模糊引发劳动争议；
  
• 无论何种情况，双方均应保留与奖金相关的书面证据，以备纠纷时使用。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步向我说明细节。