在单位和同事打架导致对方受伤，一般不算工伤。具体分析如下：

1. 工伤认定的基本原则
   根据《工伤保险条例》第十四条，工伤认定需满足“工作时间、工作场所、因工作原因”三个核心要件。若打架行为与工作无关（如私人恩怨、情绪发泄等），则不符合“因工作原因”这一关键条件，无法认定为工伤。

2. 打架行为的法律定性

   • 故意伤害：若打架是双方主动挑衅或报复行为，属于违反治安管理甚至刑事犯罪的行为，与工作无关，不构成工伤。
     
   • 履行职责中的冲突：极特殊情况下（如执行安保任务时与他人发生肢体冲突），可能被认定为工伤，但需严格证明冲突与工作直接相关，且行为未超出合理限度。

3. 例外情形与实务判断

   • “工作原因”的扩大解释：若打架是因工作分歧（如工作安排、任务分配）引发，且未演变为个人攻击，部分地区可能酌情认定为工伤，但实践中此类案例极少。
     
   • 单位责任：即使不构成工伤，单位仍可能因安全管理失职承担民事赔偿责任（如未及时制止冲突、未提供安全环境等）。

4. 建议处理步骤

   • 立即报警并保留证据：固定打架事实、受伤情况及现场监控等证据。
     
   • 申请工伤认定：若认为符合条件，可在受伤后1年内向社保部门提交申请，由其调查判定。
     
   • 协商或诉讼：若不构成工伤，可与对方协商赔偿，或通过民事诉讼解决人身损害赔偿问题。

总结：普通打架行为因缺乏“工作原因”要件，通常不认定为工伤。若涉及复杂情形（如工作分歧引发冲突），建议结合具体证据咨询专业律师进一步分析。