结论：国企招聘过程中，极有可能查到应聘者取保候审的记录，但具体是否影响录用需结合招聘流程、岗位性质及法律规定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 招聘流程中的背景调查环节

国企招聘通常包含严格的背景调查，尤其是涉及财务、保密、管理等关键岗位。背景调查的内容可能包括：

• 公安系统查询：通过公安机关核查应聘者是否有违法犯罪记录（包括取保候审等强制措施记录）。根据《公安机关办理刑事案件程序规定》，取保候审属于刑事强制措施，相关信息会留存在公安系统中，国企可通过合法途径查询。
• 社会信用记录：部分国企会查询应聘者的社会信用记录（如“信用中国”平台），若取保候审涉及经济类犯罪或未履行相关义务，可能影响信用评价。
• 原单位或学校核实：通过前单位或学校了解应聘者表现，若取保候审期间有违纪行为（如旷工、违反校规），可能被提及。

2. 岗位性质的影响

• 普通岗位：若岗位不涉及保密、财务、安全等敏感领域，国企可能更关注最终裁判结果（如是否定罪）。若取保候审后未被起诉或判决无罪，影响可能较小。
• 特殊岗位：如涉及国家秘密、金融安全等岗位，根据《公务员法》《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等，国企可能直接排除有刑事强制措施记录的应聘者，即使未最终定罪。

3. 法律层面的限制

• 就业歧视禁止：根据《就业促进法》，用人单位不得以曾被刑事强制措施为由歧视劳动者，但“刑事强制措施记录”与“犯罪记录”不同。取保候审仅表示暂时未被羁押，不等于有罪，国企若以此为由直接拒绝录用，可能涉嫌就业歧视（需结合具体情节判断）。
• 信息合法性：国企查询应聘者取保候审记录需通过合法途径（如公安机关协助），若通过非法手段获取，可能侵犯隐私权，应聘者可依法维权。

4. 实务建议

• 主动说明情况：若取保候审案件已结案且未被定罪，建议在应聘时主动向国企说明，避免隐瞒导致后续信任危机。
• 保留证据：若取保候审后案件被撤销、不起诉或判决无罪，保留相关法律文书，作为证明自身清白的依据。
• 咨询法律风险：若国企以取保候审为由拒绝录用，可结合具体岗位性质、招聘流程合法性等，评估是否构成就业歧视，必要时通过劳动仲裁或诉讼维权。

总结：国企招聘可能查到取保候审记录，但影响录用的关键在于岗位性质、案件最终结果及国企招聘流程的合法性。若有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。