下班后召开例会是否算加班，需根据具体情况综合判断，但通常情况下应被认定为加班。以下是从不同角度的详细分析：

一、认定为加班的情形

1. 工作时间外的额外占用：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》，加班是指在法定工作时间以外，由用人单位安排的工作。如果例会是在员工正常下班时间之后进行的，且占用了员工的私人时间，这初步满足了加班的时间条件。

2. 用人单位的正式安排与工作相关性：

   • 例会必须是由用人单位正式安排的，并且其内容直接关联到单位的生产经营、问题解决或业务发展等核心工作。例如，讨论新项目方案、总结当日工作问题或规划未来工作方向等，这些都属于为用人单位利益而进行的会议。

3. 员工提供有效劳动：

   • 在例会中，员工应积极参与讨论、提出建设性意见或汇报工作进展，从而为单位的工作做出实际贡献。这种有效劳动的提供是认定加班的重要标准之一。

4. 加班费或调休的补偿：

   • 如果用人单位为下班后召开的例会提供了加班费或安排了调休，这也进一步证明了该例会被视为加班的性质。

二、不认定为加班的情形

1. 员工自愿参与：

   • 如果例会并非由用人单位强制要求，而是员工出于个人提升或兴趣自愿参加的，如经验分享会或技能交流会，且这些会议与工作无直接关联，则通常不被视为加班。

2. 会议内容与工作无实质关联：

   • 若例会内容与员工的工作没有直接关系，或者员工在会议中并未投入实质性劳动（如仅作为听众参与企业文化宣传活动等），则不应认定为加班。

3. 用人单位有明确规章制度且已公示：

   • 如果用人单位有明确的规章制度规定下班后开会不属于加班，并且该规章制度经过民主程序制定且已向劳动者公示，那么这种情况可能不被认定为加班。但这类特殊情况的认定较为严格，且需确保规章制度合法合规。

三、员工权益保护与建议

• 协商与沟通：如果员工认为下班后开会确实构成了加班，但用人单位未给予相应的加班费或调休补偿，首先应尝试与用人单位进行友好协商，明确表达自己的诉求和依据。

• 收集证据：在实际操作中，劳动者应重视加班的认定与证据收集。建议保存公司通知开会的邮件、短信、会议签到表等作为加班的证据。这些证据在发生劳动争议时，将有助于劳动者维护自己的合法权益。

• 法律途径：协商无果的情况下，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，需提交相关证据材料以支持自己的主张。

总结来说，下班后召开例会是否算加班，需根据会议的具体性质、员工的参与度以及用人单位的补偿措施等多个方面进行综合判断。只有全面考虑这些因素，才能确保员工的合法权益得到妥善保护。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。