退休返聘人员与企业签订的是劳务合同，而非劳动合同。以下是从多个角度进行的详细分析：

一、法律依据

1. 《劳动合同法》第四十四条：该条款明确规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，当劳动者达到法定退休年龄并领取养老金时，其与原用人单位的劳动合同关系自然终止。退休返聘人员由于已经享受了养老保险待遇，因此不再具备与用人单位建立劳动关系的法律主体资格。

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：该条款指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这进一步明确了退休返聘人员的法律地位为劳务关系。

二、合同性质差异

1. 劳动合同：

   • 主体特定性：一方必须是具有劳动能力的劳动者，另一方是符合法律规定的用人单位。
   • 内容强制性：必须遵守国家法律法规，包含工作时间、休息休假、劳动报酬等必备条款。
   • 国家干预性：劳动合同的订立、履行和解除均受劳动法律法规调整，体现国家对劳动关系的直接管理。

2. 劳务合同：

   • 主体广泛性：双方均为平等民事主体，不受劳动法特殊身份限制。
   • 内容自主性：合同条款由当事人协商确定，法律未强制要求具体内容。
   • 意思自治性：合同订立、履行和解除主要遵循民法原则，国家干预程度较低。

三、退休返聘合同的特性与实务操作

1. 法律关系本质：退休返聘人员已享受养老保险待遇，其用工关系不再适用劳动法调整，而是基于民法建立的劳务关系。

2. 合同形式选择：虽然退休返聘合同可以参照劳动合同的格式来拟定条款，但本质上仍属于劳务合同范畴。在签订合同时，应明确约定以下内容：

   • 工作内容和工作地点
   • 工作时间和休息休假
   • 劳务报酬及支付方式
   • 福利待遇（如有可能）
   • 劳动保护和劳动条件
   • 合同期限
   • 违约责任

3. 纠纷解决途径：由于退休返聘合同属于劳务合同，因此在发生纠纷时，不能通过劳动仲裁程序解决。退休返聘人员需直接向人民法院提起民事诉讼来维护自身权益。

四、实际案例与风险提示

在实际操作中，有些企业可能会因为不了解相关法律法规，而与退休返聘人员签订了劳动合同。这种情况下，一旦发生纠纷，企业可能会面临法律风险。例如，如果企业按照劳动合同法的规定来解除与退休返聘人员的“劳动关系”，可能会因为主体不适格而被认定为违法解除，从而需要支付经济补偿金或赔偿金。

因此，建议企业在返聘退休人员时，明确签订劳务合同，并详细约定双方的权利和义务。这样不仅可以避免法律风险，还可以确保双方的权益得到充分保障。

希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤或合同纠纷的问题，欢迎直接向我咨询。