核心结论：国企员工休病假超过5天，需根据单位规章制度、医疗期规定及劳动合同约定处理，具体分为以下情况：

1. 单位规章制度有明确规定

• 操作流程：若单位《员工手册》或规章制度中明确规定了病假审批流程（如超过5天需提交三甲医院诊断证明、填写专项申请表等），员工需严格按流程办理。
  
• 法律风险：单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效。若单位以“未按规定审批”为由拒绝病假或扣发工资，员工可主张单位违法。
  
• 建议：提前查阅单位制度，保留好诊断证明、病假条等材料，按流程提交申请。

2. 医疗期保护与工资支付

• 医疗期时长：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与员工工龄和单位工作年限挂钩（如实际工作10年以下、本单位工作5年以下的，医疗期为3个月）。病假超过5天是否影响医疗期计算，需结合具体时长判断。
  
• 工资支付：医疗期内，单位需支付病假工资（不得低于当地最低工资标准的80%）；医疗期满后仍不能工作的，单位可按《劳动合同法》第40条解除合同，但需支付经济补偿金+医疗补助费。
  
• 建议：若病假较长，可要求单位出具《医疗期告知书》，明确医疗期起止时间及工资标准，避免纠纷。

3. 劳动合同或集体合同有特殊约定

• 优先适用：若劳动合同或集体合同中约定的病假待遇（如病假工资比例、审批权限）优于法定标准，按约定执行；若低于法定标准，则法定标准优先。
  
• 示例：合同约定“病假超过5天需单位总经理审批”，则员工需履行该程序；若约定“病假工资按全额80%支付”，则单位不得擅自降低比例。
  
• 建议：核对劳动合同条款，若单位未按约定执行，可主张其违约。

4. 单位可能采取的后续措施

• 合法措施：单位可要求员工定期提交病情复查证明（如每两周提交一次病历），或安排员工到指定医院复检（需与员工协商一致）。
  
• 违法措施：若单位以“长期病假”为由单方面调岗、降薪，或直接解除合同（未满足医疗期满+不能从事原工作+不能从事另行安排工作等条件），均属违法，员工可申请劳动仲裁要求恢复岗位、补发工资或赔偿。
  
• 建议：若单位采取不当措施，保留书面通知、录音等证据，及时维权。

温馨提示：病假管理涉及劳动法、医保政策等多领域规定，具体操作需结合单位性质（如是否为央企、地方国企）、地方性法规（如北京、上海对医疗期的细化规定）调整。若有复杂情况（如疑似职业病、单位拒批病假等），可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。