结论：单位全员统一带薪年假45天且单位停产的状态，一般不算脱岗位作业超30天，但具体是否构成脱岗作业需结合单位规章制度、劳动合同约定以及实际工作安排综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、脱岗作业的法律定义与判断标准

脱岗作业通常指员工未经批准擅自离开工作岗位，或未按照单位要求履行工作职责的行为。判断是否构成脱岗作业，需结合以下因素：

1. 单位规章制度：若单位规章制度明确规定带薪年假期间员工需保持通讯畅通或参与特定工作（如远程值班），而员工未履行，则可能构成脱岗。
2. 劳动合同约定：劳动合同中若对带薪年假期间的工作要求有明确约定（如“停产期间需随时待命”），员工未遵守可能构成违约。
3. 实际工作安排：若单位在带薪年假期间完全停产，且未安排任何工作任务（如值班、培训等），员工无需履行工作职责，则不构成脱岗。

二、带薪年假期间单位停产的法律性质

根据《企业职工带薪年休假实施办法》及相关规定，带薪年假是员工的法定权利，单位应保障员工在年假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，且不得因员工休年假而降低其工资待遇。若单位在年假期间停产，属于单位自主经营行为，与员工是否脱岗无直接关联。

三、是否构成脱岗作业的具体分析

1. 若单位规章制度或劳动合同无特殊要求：

   • 单位停产期间，员工无需履行工作职责，带薪年假45天不构成脱岗作业。
   • 即使单位停产超过30天，只要员工未违反单位规定或合同约定，均不构成脱岗。

2. 若单位规章制度或劳动合同有特殊要求：

   • 例如，单位要求员工在年假期间保持通讯畅通或参与远程值班，而员工未履行，则可能构成脱岗。
   • 此时需结合具体要求判断脱岗天数（如“未保持通讯畅通超过30天”可能构成脱岗）。

四、法律建议

1. 对员工：

   • 休带薪年假前，仔细阅读单位规章制度和劳动合同，了解年假期间的工作要求。
   • 若单位提出不合理要求（如“停产期间需每日到岗”），可与单位协商或向劳动监察部门投诉。

2. 对单位：

   • 制定规章制度时，明确带薪年假期间的工作要求（如是否需值班、通讯畅通等），避免模糊表述。
   • 若需员工在年假期间履行特定职责，应在劳动合同中明确约定，并支付相应报酬。

五、可能的法律后果

1. 若构成脱岗作业：

   • 单位可依据规章制度对员工进行处分（如警告、扣发工资等）。
   • 严重情况下，单位可解除劳动合同，但需符合《劳动合同法》规定的解除条件（如“严重违反单位规章制度”）。

2. 若不构成脱岗作业：

   • 单位不得以“脱岗”为由对员工进行处分或解除劳动合同。
   • 员工可依法维护自身权益，如向劳动仲裁委员会申请仲裁。

总结：单位全员统一带薪年假45天且停产的状态，一般不构成脱岗作业，但需结合单位规章制度和劳动合同约定综合判断。如有疑问，可直接向我咨询具体法律问题。